Talaan ng mga Nilalaman:
- Ang Equality Act 2010
- Ang Mga Batas ba sa Diskriminasyon sa Kasarian ay Pinoprotektahan lamang ang mga Babae?
- Kung nagdusa ka sa Sekswal na Diskriminasyon sa Lugar ng Trabaho
- Ang Harassment Ay Hindi Diskriminasyon
- Ano ang Magagawa Mo Kung Nararamdaman Mo ang Diskriminasyong Sekswal Laban sa Trabaho?
Sa lahat ng mga talakayan tungkol sa panliligalig sa sekswal at diskriminasyon sa media kamakailan lamang madali na malito tungkol sa kung ano ang batas sa UK, kung kanino ito pinoprotektahan at kung bakit pinoprotektahan sila.
Sa artikulong ito, tatalakayin namin kung ano ang binibilang bilang diskriminasyon sa sekswal sa lugar ng trabaho (ang sekswal na panliligalig sa lugar ng trabaho ay sasakupin sa isang magkakahiwalay na artikulo). Tatalakayin din namin kung ano ang maaari mong gawin upang malaman ang karagdagang impormasyon, at kung ano ang maaari mong gawin kung naniniwala kang biktima ka ng diskriminasyon sa sekswal.
Sa pagtatapos ng artikulong ito, ang mga batas ng UK tungkol sa diskriminasyong sekswal ay dapat na mas malinaw.
Ang Equality Act 2010
Sa diskriminasyon sa UK ay sakop ng Equality Act 2010. Ang batas na ito ay nagbibigay ng proteksyon laban sa diskriminasyon para sa mga taong nagdurusa dahil sa isang 'protektadong katangian'. Mayroong siyam na protektadong mga katangian:
- Edad
- Kapansanan
- Muling pagtatalaga ng kasarian
- Kasal o pakikipagsosyo sa sibil (sa trabaho lamang)
- Pagbubuntis at maternity
- Karera
- Relihiyon o paniniwala
- Kasarian
- Orientasyong sekswal
Nangangahulugan ito na kung nakakatanggap ka ng hindi kanais-nais na paggamot sa lugar ng trabaho dahil sa iyong edad, isang kapansanan na mayroon ka (o napansin na mayroon ka), pagtatalaga ng kasarian na iyong naranasan (o sumasailalim), iyong kasal, iyong pagbubuntis, iyong plano na pumunta sa maternity o paternity leave, ang iyong lahi, iyong relihiyon, iyong biological sex o ang iyong napiling kasosyo sa kama, kung gayon ikaw ay protektado sa ilalim ng Equality Act.
Ang Mga Batas ba sa Diskriminasyon sa Kasarian ay Pinoprotektahan lamang ang mga Babae?
Maikling sagot: Hindi.
Mahabang sagot: Tulad ng sinabi sa itaas, pinoprotektahan ng Equality Act ang sinumang may protektadong katangian. Ang diskriminasyon sa sekswal ay kapag ang isang tao ay hindi gaanong ginagamot dahil sa kanilang biyolohikal na kasarian, na kung saan ay mayroon ang bawat isa. Samakatuwid pinoprotektahan ng Batas sa Pagkakapantay-pantay ang sinuman, lalaki o babae, kung tatanggap sila ng diskriminasyon na paggamot dahil sa kanilang biyolohikal na kasarian.
Inilalagay ng Batas na ito ang parehong mga kasarian sa pantay na pagtapak. Nangangahulugan ito na ang diskriminasyon sa sekswal laban sa kalalakihan ay labag sa batas ayon sa diskriminasyon sa sex laban sa mga kababaihan. Nakalulungkot na ang pangkalahatang palagay ay ang proteksyon laban sa diskriminasyong sekswal na inilagay upang maprotektahan ang mga kababaihan lamang, dahil ang diskriminasyong sekswal ay maaaring mangyari sa sinuman.
Ang diskriminasyon sa sekswal ay hindi tinalakay sa pinakamahabang panahon. Pagkatapos nang magsimula ang talakayan, mayroong isang stigma na nakalakip dito na tumatagal ng mahabang panahon upang makawala. Sa kasamaang palad, ang talakayan tungkol sa diskriminasyon sa sekswal ay nagiging mas pangkaraniwan at ang mga tao ay papalapit sa kanilang mga account nang higit pa. Sana, hikayatin nito ang sinuman na biktima ng diskriminasyon sa sekswal, lalaki o babae, na humarap at magsalita laban sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho.
Halimbawa: Ang empleyado na A ay lalaki, at ang empleyado B ay babae. Ang parehong empleyado ng A & B ay nagsasagawa ng magkatulad na trabaho, at mayroon silang parehong mga kwalipikasyon, tinatayang antas ng karanasan at responsibilidad. Ang parehong empleyado ng A & B ay mabubuting manggagawa, o walang anumang mga babala sa file, at parehong may mahusay na output ng trabaho. Gayunpaman ang empleyado ng B ay nag-uuwi ng mas maraming pera kaysa sa empleyado A. Ito ay potensyal na diskriminasyon sa sekswal, dahil ipinapakita ng lahat ng iba pang mga kadahilanan na walang dahilan na ang empleyado B ay dapat na umuwi ng higit na mas maraming pera kaysa sa empleyado A.
Nalalapat din ang halimbawang ito sa mga pagkakataon sa pagsasanay. Kung ang empleyado ng B ay inaalok ng mga oportunidad sa pagsasanay at ang empleyado A ay hindi, at ang empleyado ay hindi maaaring bigyang katwiran kung bakit hindi sila nag-aalok ng empleyado ng A ng parehong mga pagkakataon para sa pagsasanay at kasunod na pagsulong habang nag-aalok sila ng empleyado B, kung gayon ito ay maaaring maging diskriminasyon.
Kung nagdusa ka sa Sekswal na Diskriminasyon sa Lugar ng Trabaho
Ang Harassment Ay Hindi Diskriminasyon
Dapat mong tandaan na ang diskriminasyon at panliligalig ay dalawang magkakaibang bagay. Kung ang isang tao ay nang-aabuso, ikaw dahil sa isang protektadong katangian maaaring hindi ito mapailalim sa diskriminasyon (dahil ito ay panliligalig).
Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay binu-bully o ginugulo ang ibang empleyado dahil sa kanilang biyolohikal na kasarian (o iba pang protektadong katangian) at napagtanto ito ng employer ngunit wala siyang ginagawa, malamang na ito ay kwalipikado bilang diskriminasyon ng employer. Lalo na kung ang tagapag-empleyo ay karaniwang kumilos sa pananakot at pag-uugali ng pag-uugali ngunit hindi sa ganitong pagkakataon.
Halimbawa, ang Empleyado A ay isang transgender na lalaki at regular na inaabuso ng Empleyado B dahil sa kanyang paglipat. Ang empleyado B ay hindi nagtatangi laban sa Empleyado A, ginugulo ng Empleyado B ang Empleyado A. Gayunpaman, kung ang boss ng empleyado ng A ay may alam tungkol dito at wala siyang nagagawa upang maitama ang sitwasyon na maaari nilang makita na nakikilala sa empleyado ng A lalo na kung normal silang titigil. sa panliligalig na pag-uugali ngunit nabigo (o tumanggi) na gawin ito sa pagkakataong ito.
Kung may pag-aalinlangan, pagkatapos ay kausapin ang isang abugado sa trabaho.
Ang isang katanungan na itinaas sa akin ay madalas na tungkol sa konsepto na hindi 'ligtas' na magkaroon ng isang pagkamapagpatawa sa lugar ng trabaho.
Ang maikling sagot sa sitwasyong ito ay mabibilang pa rin ito bilang panliligalig, kahit na nilayon nitong maging nakakatawa. Inaasahan pa ring kumilos ang employer dito kahit na walang tunay na hangarin ang salarin na ikagalit ang sinuman. Tungkol sa mga protektadong katangian, ang pananaw ng biktima sa pag-uugali na karaniwang uunahin kaysa sa hangarin ng nang-aabuso.
Halimbawa: Ang empleyado na A, isang babae, ay paulit-ulit na nagpapadala ng mga meme ng email sa lahat ng nasa opisina. Ang mga meme na ito ay madalas na nagpapahupa sa mga kalalakihan, kung minsan ay nagpapakita ng marahas o sekswal na kahihinatnan sa mga lalaking stereotype. Ang empleyado B, isang lalaki, ay nababagabag at nasaktan sa mga email na ito at iniuulat ang mga ito sa employer. Sinabi ng empleyado A na ang mga email ay hindi inilaan upang mapataob ang empleyado B, nakakatawa sila. Dapat kumilos ang employer upang maiwasan ang pag-uugali na ito.
Malinaw, ang halimbawang ito ay gumagana nang eksakto pareho kung ang biyolohikal na kasarian ng empleyado ng A at B ay baligtad.
Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang mga tao ay dapat na palaging naglalakad sa mga egghells, nangangahulugan lamang ito na ang mga pamantayan ng pag-uugali ng propesyonal ay dapat na sundin sa lugar ng trabaho (dapat itong gawin pa rin). Gayundin, ang nang-aasar ay hindi walang pagtatanggol sa sitwasyong ito. Narinig ko ang ilang mga tao na nagbabahala ng mga alalahanin na nag-aalala sila na ang isang indibidwal ay aayaw sa kanila at magsisimulang umiiyak na panliligalig at diskriminasyon sa mga walang kabuluhang bagay. Ang pagiging makatuwiran ng kanilang mga damdamin ay palaging tatalakayin at susuriin.
Halimbawa Ang empleyado B ay naantig lamang ang Empleyado A nang magkasama sila sa pag-angat at hindi sinasadya ang pagdaan sa kanila habang papalabas ng elevator. Ang claim ay napupunta sa employment tribunal, at nakita ng tribong pang-empleyo ang kuha ng CCTV ng insidente sa pag-angat na iniulat ng Empleyado A na iniwan silang matakot na bumalik sa trabaho. Mapapansin ng tribunal ang matinding reaksyon ng Empleyado A at ibasura ang kaso.
Ano ang Magagawa Mo Kung Nararamdaman Mo ang Diskriminasyong Sekswal Laban sa Trabaho?
Ang unang bagay na dapat mong gawin ay upang magkaroon ng kamalayan ang iyong employer sa sitwasyon, lapitan sila nang impormal sa unang pagkakataon, aka sabihin sa kanila nang pasalita. Kung walang nagawa at nagpatuloy ang pag-uugali gawin itong mas pormal ang iyong reklamo sa pamamagitan ng pagtaas ng isang nakasulat na karaingan.
Para sa karagdagang impormasyon sa pagtaas ng isang hinaing suriin ang link sa ibaba.
- Bullying at Harassment sa lugar ng trabaho at 4 na mga hakbang upang malutas ang sitwasyon
sa artikulong ito, tatalakayin namin ang batas ng UK at pangunahing impormasyon tungkol sa pananakot at panliligalig sa trabaho. Susuriin din namin ang mga responsibilidad ng mga employer at ibabalangkas ang ilan sa mga pagpipilian na bukas sa mga empleyado.
© 2018 Katie