Talaan ng mga Nilalaman:
- Mga palagay
- Ang Apat na Grupo ng Mga Pamamagitan sa Pagsasanay
- 1. Orientation at On-Boarding Training
- 2. Pagsasanay sa Paglinang sa Kakayahang Teknikal
- 3. Pagsasanay sa Soft Skill Development
- 4. Mandatory Training
- Layunin ng pagkakatatag at Pakikibahagi ng mga empleyado sa Pagsusuri sa Kailangan ng Pagsasanay
- Konklusyon: Ang Pamumuhunan sa Pagsasanay Dapat Dapat Ikalat
Dapat bang ituon ng isang samahan ang pagsasanay sa mga nangungunang nagganap na empleyado o ikalat ang pagsasanay sa buong lakas ng trabaho?
Canva
Sa paglipas ng mga taon, napansin ko na ang karamihan sa mga organisasyon ay nakatuon sa mga holistic, proactive at batay sa ebidensya na mga interbensyon na pangunahin para sa mga nangungunang empleyado sa mga antas ng pamamahala o mas mataas. Bagaman mayroong mga 'pangkalahatang' at 'pagganap' na mga interbensyon sa pagsasanay na ibinibigay sa karamihan ng mga empleyado sa loob ng samahan, ang mga tradisyunal na programa ng pagsasanay na ito ay pangunahin na binobomba ang mga empleyado ng impormasyon, at ang kanilang epekto sa ilalim na linya ay bihirang masukat at / o napansin.
Maraming mga samahan ang may bias dahil handa silang mamuhunan ng oras, pera at mapagkukunan sa kanilang 'mga empleyado na may talento' samantalang ang mga interbensyon sa pagsasanay para sa lahat ng iba pang mga empleyado (karamihan sa oras na bumubuo ng isang napakalaking porsyento ng kabuuang mapagkukunang pantao ng samahan) higit sa lahat manatiling marka ng tseke para sa mga ulat sa organisasyon.
Dagdag dito, karamihan ng oras ang mga pangkalahatang programa sa pagsasanay na ito ay hindi batay sa ebidensya at kawalan ng pagtuon sa pagpapaunlad ng KSA (Kaalaman, Kasanayan at Saloobin) na magbibigay-daan sa paglago ng empleyado sa loob ng samahan, na nagreresulta sa pagpapanatili ng organisasyon at paglago nito Mundo ng VUCA. Hindi nakakagulat na maraming mga empirical na pag-aaral ang nagmungkahi na ang karamihan sa mga interbensyon sa pagsasanay ay nabigo!
Hindi dapat hatulan ng mga samahan ang kanilang mga empleyado sa talento na mayroon sila ngunit ang kanilang kakayahang matuto nang mabilis at umangkop sa pagbabago.
Kaya bumalik sa tanong: "Dapat bang kumalat ang pamumuhunan sa pagsasanay sa lahat ng mga empleyado o nakatuon lamang sa mga empleyado na may talento?"
Ang pahayag na ibinigay ay bukas sa iba't ibang mga interpretasyon. Kaya't bago ibahagi ang aking pananaw sa pahayag sa itaas, mahalaga na sabihin ko ang ilang mga pagpapalagay kung saan ibabatay ang aking argumento.
Mga palagay
a) Ang talento ay hindi dapat makita sa isang binary: Ang aking unang palagay o sa halip na tanong ay 'bakit kukuha ng samahan ang mga empleyado na walang talento?'. Katanungan ng pahayag kung ang pokus ng pagsasanay sa pamumuhunan ay dapat sa mga may talento na empleyado. Nangangahulugan ba iyon na ang organisasyon ay may kamalayan sa mga kakayahan na makakatulong na makilala ang mga may talento na empleyado? Kung oo, kung gayon bakit ang karamihan sa mga organisasyon ay nagtatapos sa paghahati ng buong mapagkukunan ng tao sa isang kurba ng kampanilya, upang malaman sa paglaon na kumuha din sila ng mga hindi masyadong may talento na mga empleyado? Hindi ba matalinong magrekrut lamang ng mga empleyado na may talento upang makatipid din ito ng gastos na maaaring ginugol sa pagsasanay sa mga 'hindi may talento' na mga empleyado?
Anumang diskarte na nauugnay sa pagsasanay kapag ang samahan ay may mga empleyado lamang na may talento ay para sa tuluy-tuloy na pagpapabuti at pagdaragdag ng mga bagong KSA kaysa sa paglalaro ng catch up sa pamamagitan ng pagsasanay para sa mga empleyado na hindi talento. Magiging posible lamang ito kapag na-deconstruct ng mga samahan ang kasalukuyang paraan ng paghahati ng mga indibidwal bilang may talento o walang talento at sa halip ay makita ang mga empleyado bilang tao na may kakayahang matuto at umangkop upang magbago.
Tulad ng kung paano natukoy ang talento ngayon, ang pagganap ng mga empleyado ay maaaring mas mababa sa 'inaasahang mga pamantayan' dahil sa iba't ibang panloob at panlabas na mga kadahilanan sa gayon ay ginagawa silang mga empleyado na 'hindi gaanong may talento'. Sa mga oras na maaaring maging mali ang paghusga ng samahan sa talento dahil sa pagkakamali sa proseso, mga istraktura at diskarte na maaaring wala ring kontrol sa empleyado. Samakatuwid ay ipalagay ko na ang mga empleyado ay hindi maaaring makita sa binary ng pagiging may talento o walang talento.
Ang talento ay dapat kilalanin sa linear (pahalang) na walang katapusang sukat ng pag-unlad at hindi sa isang patayong binary ng alinman sa mga indibidwal na may talento o hindi may talento. Ang pangunahing pagpapalagay ng pagtingin sa talento sa isang walang katapusang linear scale habang nabubuhay tayo sa isang pabago-bagong mundo at palaging may saklaw para sa pagpapabuti na ibinigay sa patuloy na pagbabago ng panlabas na kapaligiran kung saan ang mga tao ay kailangang umangkop at patuloy na nagbabago. Sa gayon ang mga organisasyon ay hindi dapat hatulan ang kanilang mga empleyado sa talento na mayroon sila ngunit ang kanilang kakayahang matuto nang mabilis at umangkop sa pagbabago.
b) Ang talento ay sinusukat na may kaugnayan sa gawain: Ang aking pangalawang palagay ay ang talento ay hindi maaaring matingnan sa pagiging isahan ngunit dapat isaalang-alang na may kaugnayan sa isang (mga) gawain. Halimbawa, ang isang indibidwal o ang talento ng isang empleyado ay sinusukat sa mga tuntunin ng kanilang pagganap na nauugnay sa isang tiyak na gawain. Bilang tao, hindi tayo maaaring pantay na may 'talento' sa lahat ng mga gawain na maaaring ibigay sa atin.
Maaaring narinig natin nang maraming beses ang pangkalahatang pahayag para sa isang indibidwal o isang empleyado na ' ang empleyado / indibidwal na ito ay may talento' . Kahit na ang pahayag na ito ay isang paglalahat, muli itong nauugnay sa gawain o maraming gawain / tungkulin na ginampanan ng indibidwal na ito. Alin ang maaaring mangahulugan na ang indibidwal / empleyado ay maaaring may mga angkop na KSA upang gampanan ang tungkulin na kanilang kinalalagyan, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang indibidwal / empleyado na ito ay may talento sa lahat ng mga gawain / tungkulin. Dagdag dito, hindi kinakailangan na ang isang taong may talento ay gaganap sa lahat ng kundisyon na ipinaliwanag sa aking susunod na palagay.
c) Ang mga indibidwal na may talento ay maaaring hindi palaging uudyok upang gumanap: Mayroong pagkakaiba sa pagitan ng talento at pagganap. Ang talento ay maaaring tukuyin bilang likas na kakayahan at kasanayan na mayroon ang isang indibidwal samantalang ang pagganap ay maaaring tukuyin bilang kilos ng pagpapatupad ng isang gawain o paglalagay ng kaalaman, kasanayan at aptitude na gagamitin. Na nangangahulugang ang isang indibidwal / empleyado ay maaaring may talento, ngunit hindi kinakailangan na gumanap o gagamitin nila ang kanilang talento sa pinakamahusay.
Maaaring may iba't ibang mga kadahilanan na maaaring mag-udyok o ma-demote ang isang indibidwal upang gampanan / kumpletuhin ang isang gawain. Ang paraan kung saan maaaring gampanan ng indibidwal / empleyado ang gawain ay higit na nakasalalay sa pagganyak na mayroon sila patungo sa gawain. Kaya't maaaring mangahulugan ito na kahit na ang isang may talento na indibidwal / empleyado ay maaaring hindi ma-uudyok na gumanap sa isang gawain, ngunit ang isang mas maliit na indibidwal / empleyado na may talento ay maaaring maging mas udyok upang makamit ang parehong gawain. Maaari itong humantong sa mas kaunting talento na indibidwal / empleyado na nakakakuha ng mas mahusay na mga resulta kumpara sa indibidwal / empleyado na mas may talento (depende sa likas na katangian ng gawain).
Ang mga phenomena na ito ay naitala sa iba't ibang mga teorya na nauugnay sa pagganyak at pag-uugali ng pangkat sa sikolohiya at pag-uugali ng organisasyon. Ang mga teorya tungkol sa pagganyak na ibinigay ng iba't ibang mga siyentipikong panlipunan ay nakatulong sa amin na maunawaan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito.
d) Hindi maiiwasan ang situasyon na pag-aaral at pag-aaral sa sarili: Kapag ang isang samahan ay empleyado ng isang indibidwal nagsusumikap itong magbigay ng isang kapaligiran sa indibidwal kung saan natututo sila sa pamamagitan ng paggawa, pagmamasid at sa pamamagitan ng mga pagmuni-muni na karaniwang kilala rin bilang 'pagkatuto sa pamamagitan ng paggawa' o kahit 'natatagpuan ang pag-aaral'. Kahit na hindi sinasadya ng samahan na magplano ng mga pagkukusa sa pagsasanay na nasa trabaho tulad ng pag-ikot ng trabaho at pagtuturo sa trabaho, maaaring posible para sa isang indibidwal na makakuha ng kaalaman sa pamamagitan ng pag-aaral sa sarili, paggalugad, pagmamasid at pagmuni-muni.
Ang 'pagkatuto nang mag-isa' ay mahalaga sa tao habang lahat tayo ay natututo mula sa ating mga karanasan at obserbasyon. Ang katotohanan na bilang mga indibidwal na bahagi tayo ng iba't ibang mga institusyon (maging isang samahan o lipunan bilang isang institusyon) ay magreresulta sa ilang o iba pang uri ng pag-aaral.
Kapag ang isang organisasyon ay nagbibigay ng pagpasok sa isang indibidwal, kung gayon ang pag-aaral ay tiyak na magaganap kahit na ang organisasyon ay hindi nagplano para sa pareho. Sa gayon maaari nating ipalagay na ang pag-aaral ay magaganap kahit na ang samahan ay hindi nagbibigay ng nakaplanong mga interbensyon sa pagsasanay.
Batay sa mga pagpapalagay na nakasaad sa itaas, ang aking sagot sa tanong na 'Dapat bang ikalat ang pamumuhunan sa pagsasanay sa lahat ng mga empleyado o nakatuon lamang sa mga empleyado na may talento?' ay ang mga sumusunod.
Ang Apat na Grupo ng Mga Pamamagitan sa Pagsasanay
Isa sa mga pinaka-kritikal na kadahilanan na tumutukoy kung ang isang pamumuhunan sa pagsasanay ay ikakalat sa lahat ng mga empleyado o nakatuon sa ilan ay maaasahan sa layunin, kalikasan at uri ng mga interbensyon sa pagsasanay. Malawak na maaari nating kategorya ang mga interbensyon sa pagsasanay sa apat na pangkat na kung saan ay ang mga sumusunod:
1. Orientation at On-Boarding Training
Karamihan sa mga samahan na nais iparating ang kanilang paningin, misyon, layunin, pormal na istraktura o maging ang kanilang pagkakakilanlan ay nagsasagawa ng pagsasanay na oryentasyon para sa lahat ng kanilang mga empleyado. Ang pagsasanay sa oryentasyon para sa lahat ng mga empleyado ay tumutulong sa samahan na magtakda ng mga karaniwang panuntunan at inaasahan sa buong samahan. Ang onboarding ay maaaring maging medyo kakaiba mula sa oryentasyon tulad ng sa proseso ng pagsakay sa empleyado ay tumatanggap ng partikular na pagsasanay sa departamento na makakatulong na mapakinabangan ang indibidwal na kontribusyon sa kanilang departamento at kalaunan para sa samahan.
Ang isang samahan ay dapat magbigay ng oryentasyong orientation at on-boarding sa lahat ng mga empleyado at ang pamumuhunan na ito ay hindi maaaring gawin lamang para sa ilang mga empleyado na sa palagay ng mga samahan ay may talento. Ang kalikasan at oras ng pagsasanay na ito ay maaaring magkakaiba sa antas at departamento na pinagtatrabahuhan ng isang indibidwal. Kung ang pagsasanay na ito ay hindi ibinigay sa lahat ng mga indibidwal sa parehong antas / pag-andar / departamento kumpara sa mga pinaghihinalaang mga may talento, maaari pa rin itong humantong sa isang pangkalahatang hindi malusog na kapaligiran sa loob ng samahan kung saan ang lahat ng mga indibidwal ay maaaring hindi pakiramdam maligayang pagdating.
2. Pagsasanay sa Paglinang sa Kakayahang Teknikal
Ang uri ng pagsasanay na ito ay kinakailangan depende sa antas ng mga kasanayang panteknikal na kinakailangan upang maisagawa ang isang trabaho. Malawakang tinukoy ng mga samahan ang mga trabaho sa kategorya ng pangunahing mga pag-andar at sumusuporta / pantulong na mga pagpapaandar. Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa pangunahing mga tungkulin ay kailangang magpatuloy sa pagbuo ng mga kasanayang ito sa parehong oras ang mga indibidwal sa mga katulong na katungkulan ay dapat na magkaroon ng kamalayan sa mga pangunahing tungkulin upang ma-optimize nila ang kanilang pagiging produktibo na maaaring mapabilis ang kanilang mga kolehiyo sa isang mas mahusay na pamamaraan. Dito maaaring mapili ng mga samahan ang tindi at ang mga indibidwal na kailangan nila upang ituon ang kanilang mga interbensyon sa pagsasanay.
3. Pagsasanay sa Soft Skill Development
Napakahalaga para sa anumang mga samahan na ituon ang pansin sa malambot na kasanayan ng kanilang mga empleyado dahil nakakatulong ito sa kanila na mapanatili ang pagkakasundo sa lugar ng trabaho kasama ang mga kasamahan at sa buong kagawaran ngunit pati na rin ang iba pang mga nauugnay na stakeholder tulad ng mga customer at supplier. Maraming mga samahan ang nagbibigay ng maraming diin sa pagsasanay ng malambot na pag-unlad na kasanayan para sa mga empleyado na direktang nakikipag-ugnay sa mga customer. Nakalimutan ng mga samahan na ang bawat empleyado, kahit na hindi sila nagtatrabaho sa samahan at maging ang mga hindi nagtatrabaho sa front desk ay kumakatawan sa kanilang samahan sa mas malaking lipunan at mga tao sa labas ng samahan, ay maaaring bumuo ng mga pananaw sa mga samahan sa pamamagitan ng ipinakitang pag-uugali ng empleado.
Ang isang aralin ay maaaring natutunan mula sa mga kamakailang insidente na naganap sa industriya ng airline ng mga kumpanya ng airline na nagmamaltrato at kung minsan ay pisikal na sinaktan ang mga customer. Sa gayon ang pagsasanay sa malambot na pag-unlad na kasanayan ay kinakailangan para sa lahat ng mga empleyado at hindi lamang ang mga may talento na empleyado o ang mga nasa direktang pakikipag-ugnay sa mga customer.
4. Mandatory Training
Ang sapilitan na pagsasanay ay ibinibigay ayon sa batas ng batas at higit na sapilitan sa lahat ng mga empleyado depende sa industriya, gawain o kondisyon sa trabaho na pinagtatrabahuhan ng mga indibidwal. Ito ay higit na ibinibigay upang matiyak ang kaligtasan at kabutihan ng mga empleyado at sa gayon ay sapilitan ng batas para sa lahat. Ang isa sa mga halimbawa ng sapilitan na pagsasanay ay maaaring ang mga empleyado na nagtatrabaho sa mga mapanganib na kalakal o sa mga mapanganib na kondisyon.
Ang isa pang halimbawa ay maaaring magbigay ng pagsasanay para sa pag-iwas, proteksyon at redressal ng sekswal na panliligalig sa mga kababaihan sa lugar ng trabaho ayon sa Sexual Harassment of Women at Workplace Act 2013, bilang isang utos para sa mga organisasyong nagpapatakbo sa India. Sa ganitong mga kaso muli ay hindi maaaring ipalagay ng mga samahan na ang isang may talento na manggagawa ay hindi may kakayahang sekswal na panliligalig at kahit na ipinapalagay ng isang samahan na ang kanilang mga empleyado ay hindi gagawa ng sekswal na panliligalig, mahalaga pa rin para sa lahat na sumailalim sa pagsasanay dahil makukuha natin ang kaalaman tungkol sa ano ang binubuo ng panliligalig sa sekswal upang magkaroon tayo ng papel sa pag-iwas sa mga ganitong pagkakataon.
Pantay na tagapagbigay ng opportunity at facilitator: Sa mga panahong ito maraming mga organisasyon ang nagmamalaki sa pagsasabi na sila ay pantay na opportunity provider at ipinagdiriwang nila ang pagkakaiba-iba at pagsasama ng mga empleyado ngunit ang organisasyong ito ay talagang pantay na nagbibigay ng pagkakataon? Halimbawa, maaari nating makita na kahit sa iba`t ibang mga samahan ang mga kababaihan ay maaaring kinatawan sa antas ng pagpapatakbo ngunit kailangan pa rin nilang magpumiglas sa kisame ng salamin kaya't hindi sila tunay na kinatawan sa lahat ng mga antas lalo na ang mas mataas na antas ng samahan.
Parami nang paraming mga samahan ang dapat magsagawa ng pagsasanay kasama ang mga tao mula sa magkakaibang pinagmulan at kakayahan upang sila ay tunay na maging mga samahan na hindi lamang pantay na nagbibigay ng oportunidad kundi pati na rin ang mga tagapangasiwa ng kasamang kapaligiran at imprastraktura kapag ang mga indibidwal ay naging bahagi ng samahan. Upang mapadali ito, kailangang palawakin ng mga samahan ang kanilang kahulugan ng 'mabuting talento' at muling tukuyin ang mga tungkulin at indibidwal na umaangkop sa mga tungkuling ito.
Layunin ng pagkakatatag at Pakikibahagi ng mga empleyado sa Pagsusuri sa Kailangan ng Pagsasanay
Ang layunin ng samahan at ng empleyado, sa pangmatagalan, ay dapat na magkakasama sa bawat isa. Kailangan ding makita ng samahan na nasiyahan ang kanilang mga empleyado sa kanilang curve sa pag-aaral at pag-usad sa samahan. Kung hindi ito nangyari noon, iiwan ng empleyado ang samahan para sa isa pang samahan na magbibigay-daan sa empleyado na matupad din ang kanilang mga layunin habang pinagsisikapan ang misyon ng samahan.
Isa sa mga diskarte na maaaring gamitin ng mga samahan ay maaari itong isama ang mga empleyado sa pagsasanay na nangangailangan ng mga aktibidad sa pagtatasa. Dagdag dito, ang pagtatasa na ito ay dapat gawin sa lahat ng mga empleyado at hindi lamang sa ilang mga empleyado na mahusay sa kanilang itinalagang tungkulin.
Konklusyon: Ang Pamumuhunan sa Pagsasanay Dapat Dapat Ikalat
Sa pagtatapos, ang pamumuhunan sa pagsasanay ay dapat na kumalat sa lahat para sa lahat ng mga empleyado at hindi lamang pinagsama-sama para sa mga empleyado na may talento. Ang karagdagang pamumuhunan sa pagsasanay ay hindi lamang makikita bilang isang pamumuhunan sa mga tuntunin ng gastos ngunit pati na rin isang pamumuhunan sa mga tuntunin ng oras, lakas at hangarin na makamit ang layunin ng pagkakasundo at patuloy na pag-unlad para sa mga samahan pati na rin ang mga empleyado. Kahit na ang samahan ay nagtatakda ng isang pamantayan para sa pagganap ang mga empleyado ay dapat na makikita bilang mga tao at hindi mga machine na pinahahalagahan lamang bilang isa sa mga paraan ng paggawa.
Ang pag-aaral ay dapat na makita bilang isang karapatan para sa bawat empleyado sa samahan, at mahalaga din para sa mga organisasyon na ituon ang pansin sa natatanging talento na dinadala ng bawat empleyado. Sa gayon ang paglalaan ng pamumuhunan ay hindi dapat batay sa pamamahagi ng talento ng talento na naghihiwalay sa mga empleyado sa loob ng isang samahan ngunit bilang isang pagtatangka na dalhin ang pakiramdam ng 'katarungan' sa bawat empleyado upang ang bawat isa ay maaaring magbigay ng buo.
© 2019 Kumar Kunal Jha