Paano magpaputok sa isang tao

Brett Lider

Paano Mo Dapat Mapaputok ang Isang Tao?

Para sa sinumang nasa posisyon na may direktang responsibilidad para sa mga empleyado, maaaring dumating ang oras na nahaharap sila sa pangangailangan na wakasan ang trabaho ng isang indibidwal. Tiyak na, isang sitwasyong pampinansyal kung saan kinakailangan ang pagtanggal sa trabaho ay isa sa gayong senaryo, ngunit hindi iyon ang pokus ng talakayang ito. Sa halip, i-target ng artikulong ito kung paano hawakan ang pagpapaputok sa isang tao na hindi kasiya-siya ang pagganap.

Ang impormasyon dito ay batay sa humigit-kumulang 20 taon sa mga posisyon ng pangangasiwa at pamamahala sa mga empleyado na "ayon sa kalooban". Hindi ako isang mapagkukunan ng tao o ligal na propesyonal ngunit nagsasalita lamang mula sa karanasan. Nilalayon kong magbigay ng isang pangkalahatang ideya ng mga hakbang na dapat sundin ng isang maingat na tagapamahala kapag nagpapasya na wakasan ang isang empleyado.

Ano ang Dapat Gawin Bago Mo Pinaputukan ang Isang Tao

Bago bumaba sa isang inirekumenda na sunud-sunod na proseso sa kung paano magpaputok sa isang tao, talakayin natin ang ilang mga pangunahing ideya dito.

Alamin ang Batas. Una, mahalagang maunawaan ang anumang mga batas na federal at tukoy sa estado na nakakaimpluwensya sa kung paano tinanggap, sinuri, at winakasan ang isang empleyado. Para sa kadahilanang ito, ang pagkonsulta sa iyong kagawaran ng mapagkukunan ng tao ay maaaring maging kritikal bago gawin ang huling hakbang ng pagtatapos ng trabaho.
Alamin ang Mga Patakaran ng Iyong Kumpanya. Bukod sa pagsunod sa anumang mga batas, kritikal din na malaman at sundin ang nakasulat na mga patakaran sa pagtatrabaho / pagwawakas ng iyong kumpanya. Dapat ipakita ng mga employer na mayroong ilang uri ng pamantayan na dapat matugunan ng isang empleyado at may kamalayan ang mga empleyado sa kanila. Ang ilan sa mga ito ay maaaring pangkalahatan, tulad ng mga kinakailangan sa pagdalo, at ang iba pa ay maaaring tiyak sa isang naibigay na posisyon.

Dapat ding ipakita ng isang kumpanya na ang mga pamantayan ay inilalapat nang tuluy-tuloy. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may labis na pagliban at walang natanggap na aksyon sa pagdidisiplina ngunit ang isa pa ay pinatalsik para sa parehong pag-uugali, maaaring sumunod ang isang problema dahil mayroong malinaw na katibayan ng paboritismo.
Tingnan ang Tala ng Mga Pagsusuri ng empleyado. Bilang karagdagan, ang pagsusuri ng mga empleyado nang regular ay mahalaga. Halimbawa, ang semi-taunang o taunang mga pagsusuri ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang upang maipakita na ang lahat ng mga empleyado ay sinusuri at tumatanggap ng feedback, na binibigyan sila ng isang pagkakataon na malaman kung saan sila tumayo. Siyempre, kung may mga pagsusuri, dapat tandaan ang anumang mga problema sa pagganap. Kung ang trabaho ay natapos at ang isang pagsusuri ng mga pagsusuri at iba pang dokumentasyon ay nagpapakita ng walang nakaraang mga problema sa pagganap, ang kaso para sa isang demanda ay mas malakas.
Maunawaan ang Wastong Mga Kasanayan sa Dokumentasyon. Ang isa pang kritikal na punto ay ang proseso na humahantong sa pagwawakas ay dapat na dokumentado upang maprotektahan ang iyong kumpanya o negosyo mula sa mga potensyal na demanda na nagreresulta mula sa pagwawakas ng isang empleyado. Dapat malinaw na ipakita ng mga tala na ang empleyado ay may kamalayan sa kanilang mga inaasahan at anumang pagpapayo o pagwawasto na mga aksyon na ipinatupad. Sa isip, malalaman din nila ang maaaring kalalabasan kung hindi nila matugunan ang mga inaasahan na ito.

Marami sa mga pagkilos na gagawin mo patungkol sa pagdodokumento ng proseso ay mapoprotektahan ang iyong kumpanya ngunit mahusay ding kasanayan upang masiguro ang patas na paggamot sa mga empleyado.

Ang pagpapaputok sa isang tao ay hindi dapat sorpresa. Dapat malaman ng mga empleyado kung kailan hindi katanggap-tanggap ang kanilang pagganap, kung paano ito mapapabuti, at ang mga potensyal na kahihinatnan bago maganap ang pagwawakas. Dapat silang magkaroon ng pagkakataong iligtas ang sitwasyon kung maaari.

Tandaan din na ang dokumentasyon sa lahat ng mga empleyado ay mahalaga. Ang isang pagsusuri ng mga tala ng kumpanya ay dapat ipakita na ang lahat ng mga empleyado ay may mga pagsusuri, pagpapabuti ng mga plano kung kinakailangan, at iba pa. Ipinapakita nito na walang sinuman ang naiisa-isa.

Dee Teal

Ang Mga Hakbang ng Pagpapaputok ng isang empleyado

Ang mga hakbang na dapat mong sundin sa pagpapaputok ng isang tao ay ibabatay sa iyong estado at patakaran ng kumpanya. Maraming mga negosyo ang makikilala ang mga inaasahan sa pagganap na kritikal sa pagpapatakbo na, kung hindi natutugunan, ay maaaring magresulta sa agarang pagwawakas. Halimbawa, ang pagdadala ng isang handgun sa trabaho, pakikipaglaban, at iba pa ay maaaring magresulta sa pagpaputok sa lugar. Sa kasong ito, marami sa mga hakbang sa ibaba ay hindi talaga nalalapat. Gayunpaman, para sa mga tipikal na sitwasyon kung saan hindi kasiya-siya ang pagganap, ang sumusunod na pangkalahatang proseso ay dapat na epektibo.

1. Tiyaking may kamalayan ang empleyado sa mga inaasahan sa trabaho.

Sa isip, dapat mayroong dokumentasyon na alam ng isang empleyado ang kanyang mga inaasahan sa trabaho. Sa kadahilanang ito, maraming mga kumpanya ang nagsisiguro na ang mga empleyado ay makakatanggap ng isang kopya ng kanilang paglalarawan sa trabaho sa pag-upa pati na rin ang mga kopya ng anumang mga pagsusuri sa pagganap na nilagdaan nila.

Kapag ang mga problema sa pagganap ay unang kinilala, tungkulin ng superbisor na subukang tulungan ang empleyado na matugunan ang mga inaasahan. Dapat silang magtrabaho upang turuan, upang makilala ang anumang mga hadlang, at matukoy kung ang aksyon ay maaaring gawin upang matulungan ang empleyado sa pagkamit ng kung ano ang kinakailangan. Nasa sa empleyado ang nakagagawa gayunpaman upang maisagawa sa antas na tinukoy sa anumang plano ng pagkilos na pagwawasto.

2. Ipaalam sa empleyado ang mga kinakailangang pagpapabuti.

Kung hindi kasiya-siya ang pagganap, dapat makipagtagpo ang superbisor sa empleyado upang talakayin ito. Dapat isama ang komunikasyon:

isang paglalarawan ng problema
ang inaasahan para sa pagpapabuti (kung ano ang nais mong gawin nila)
isang layunin na may timeline para sa mga nakamit

At kapag naging pormal ang isyu

isang paliwanag ng mga kahihinatnan kung hindi dapat maabot ang layunin.

Tulad ng makikita mo sa ibaba, ang format para sa pakikipag-usap sa empleyado ay sumusulong mula sa:

pag-uusap sa bibig, sa
nakasulat na mga plano ng pagkilos na pagwawasto; minsan maraming, minsan isa lang, to
suspensyon, at sa wakas
pagwawakas kung ang mga nakaraang hakbang ay nabigo

Ang mga oral na pag-uusap ay dapat na dokumentado sa personal na file ng empleyado ng superbisor na minimum. Ang lahat ng mga aksyon na lampas dito ay dapat na pormal na idokumento bilang isang plano sa pagpapabuti ng pagganap pagkatapos ay napetsahan at pinirmahan ng superbisor at empleyado. Ang empleyado, superbisor, at Human Resources Department ay dapat lahat ay may mga kopya.

3. Ipaalam sa empleyado ang kanilang pagsulong o patuloy na mga problema.

Malinaw na, mahalagang subaybayan ang pag-usad at magbigay ng puna sa empleyado tungkol sa kanilang pagganap na nauugnay sa planong itinakda. Sa isang minimum, ang superbisor ay dapat umupo kasama ang empleyado upang suriin ang kanilang mga layunin sa pagpapabuti ng pagganap kapag naabot ang deadline.

Kung ang mga paunang layunin ay hindi natutugunan, ang pag-follow up ay natutukoy batay sa kalubhaan at mga potensyal na kahihinatnan ng problema. Ang mga karagdagang nakasulat na plano / pagkilos sa pagwawasto ay maaaring magkaroon ng warranted o mas seryosong aksyon tulad ng isang suspensyon ay maaaring naaangkop. Kasunod lamang dito, kadalasang itinuturing na kinakailangan ang pagwawakas. Muli ang pagiging seryoso ng problema ay nagdidikta kung gaano kabilis ang paggalaw ng mga hakbang na ito, o kung angkop o hindi ang bawat hakbang. Siyempre, dinidirekta din ito ng patakaran ng kumpanya.

4. Magbigay ng isang ligal na pagwawakas ng trabaho.

Kapag nabigo ang mga plano sa pagpapabuti na makamit ang nais na antas ng pagganap ng trabaho, ang pagwawakas ay maaaring maging angkop na kurso ng pagkilos.

Dapat sumangguni ang superbisor sa mga mapagkukunan ng tao upang tingnan ang kaso bago ang anumang panghuling aksyon. Pagkatapos, isang maikling pagpupulong kasama ang empleyado ay dapat na naka-iskedyul upang suriin ang katotohanan na ang mga layunin sa pagganap ay hindi pa natutugunan at ang pagtatrabaho ay agad na winawakas.
Kapag nakikipagpulong sa empleyado, ang pagtatrabaho mula sa isang uri ng script ng kaisipan ay mabuti upang maiwasang sabihin ang anumang nagpapasiklab o maaaring magpakita ng mga problema sa paglaon. Ang pagpupulong na ito ay hinihimok ng superbisor, ang tono ay dapat na mahabagin, ngunit matatag. Maaari mong hilingin sila nang maayos ngunit hindi ka dapat humingi ng paumanhin para sa anumang bagay. Maaari mong suriin ang mga lugar na may problema, mga plano sa pagkilos, hindi sapat na mga resulta, at sabihin na, sa kadahilanang ito, ang trabaho ay natapos na. Ang ilang mga kumpanya ay piniling magkaroon ng mga saksi sa silid kapag nangyari ang pag-uusap na ito.
Anumang iba pang nauugnay na impormasyon sa pagwawakas ay dapat na ibigay sa salita at pagsulat. Halimbawa, ang anumang mga detalye tungkol sa severance pay, saklaw ng COBRA, at iba pa. Ang anumang mga pag-aari ng kumpanya ay dapat ibalik, tulad ng mga susi o cell phone sa puntong ito. Hindi mo nais ang isang nababagabag na empleyado na nagtatagal sa lugar ng trabaho. Dapat mong palabasin sila sa pintuan pagkatapos payagan silang kolektahin ang kanilang mga gamit.
Sa maraming mga negosyo, may isang nag-escort sa empleyado pabalik sa kanilang lugar na pinagtatrabahuhan o tanggapan upang alisin ang kanilang mga personal na item bago pa isama. Ang empleyado ay maaaring payagan na magpahinga sa panahon ng iyong pagpupulong ngunit hindi ka dapat makipagtalo sa kanila. Hindi ito dapat maging isang matagal na talakayan. Ang pagpupulong ay hindi isang lugar upang i-rehash ang lahat ng nangyari bago ang puntong ito, ngunit upang sumulong.
Ang anumang mga isyu sa seguridad ay dapat ding harapin bago o kaagad pagkatapos ng pagpupulong na ito. Halimbawa, ang anumang mga password ay dapat na i-deactivate at mga hakbang na dapat gawin upang matiyak na ang natapos na empleyado ay hindi iniiwan ang gusali ng anumang sensitibo o impormasyon ng kumpanya. Tulad ng nakasaad dati, ang mga susi at iba pa ay dapat kolektahin kaagad.

Sana, sa pamamagitan ng paghawak ng mga isyu sa pagganap nang maagap, maiiwasan ang pagwawakas. Sa lahat ng mga kaso, ang mga empleyado ay nararapat sa malinaw na komunikasyon, pagkakapare-pareho, pagiging patas, at ng pagkakataon na umakyat sa antas ng inaasahang pagganap. Ang mga Superbisor at Tagapamahala ay kailangang magkaroon ng kamalayan sa mga batas, sundin ang mga patakaran, at panatilihin ang naaangkop na dokumentasyon upang matiyak na ang kanilang kumpanya o negosyo ay protektado at ang mga desisyon sa pagwawakas ay nabibigyang katwiran at isinasagawa na may kaunting hirap at masamang kalooban.

Ilang Kakaunting Mapagkukunan

Kagawaran ng Paggawa ng US - Hanapin Ito Sa Paksa - Pagwawakas
Maling Mga Batas sa Pagwawakas
Legal Information Institute: Mga Batas sa Paggawa at Pagtatrabaho