Inakusahan ng maling paggawa sa trabaho: ano ang gagawin

Ano ang Dapat Gawin Kung Akusado Ka

Larawan sa pamamagitan ng NordWood Themes sa Unsplash

Ano ang Dapat Gawin Kapag Tumatawag ang isang HR Investigator

Ang pagharap sa mga paratang ng maling pag-uugali sa trabaho ay hindi biro. Mayroong isang matandang kasabihan na ipares sa mga paratang: Mayroong dalawang panig sa bawat kuwento, at pagkatapos ay mayroong katotohanan. Kung nakatanggap ka lamang ng isang tumitigas na tawag mula sa HR, paano mo maipakikita ang iyong pananaw sa pinakapositibong ilaw? Pagkatapos ng lahat, nasa linya ang iyong pagiging promosibo sa loob ng kumpanya, iyong propesyunal na reputasyon, at iyong trabaho. Sa artikulong ito, tinutugunan ko ang pinakamahusay na paraan upang mabawi ang iyong imahe ayon sa mga pangyayari.

Bakit Dapat Mong Magtiwala sa Aking Payo

Ang pagiging isang corporate Investigator ng Human Resources (HR) para sa dalawang kumpanya ng Fortune 500, nasanay ako na hindi sinasadyang sirain ang araw ng isang empleyado sa isang simpleng tawag sa telepono. Ang pakikinig mula sa akin ay madalas na nangangahulugang ang isang empleyado ay unang natutunan na mayroong isang paratang ng maling pag-uugali laban sa kanila. Karaniwan, ang paratang ay seryoso: panliligalig, diskriminasyon, pagnanakaw / pandaraya, kontrahan ng interes. Nakuha mo ang ideya.

Karaniwan, lumulubog ang puso ng empleyado. Nasabi ko. Ang ilan ay nagbiro pa sa akin na nakaramdam sila ng pagkasindak o pangamba nang makita nila ang aking numero na lumitaw sa kanilang caller ID, nagtataka kung ano ang kanilang ginawa. May alam na.

Bagaman hindi ko hinahangad na sirain ang araw ng sinuman, ang pagtatanong at pag-abot sa paghahanap ay bahagi ng aking trabaho. Ako ay isang fact-finder.

Saan Ka Magsisimula? Magsimula Dito.

Linisan ang pawis sa kilay mo. Maraming nakasakay sa tagumpay ng iyong pag-uusap sa HR. Dapat handa kang ipakita ang iyong pinakamahusay na sarili, at narito ako upang tumulong. Sa artikulong ito sakop ko:

Paano Ako Dapat Tumugon sa isang Reklamo?
Paano Ko Maipapahayag ang Aking Mga Hangganan Kapag Nasa ilalim ng Imbestigasyon?
Paano Ko Sasagutin ang Mga Claim na Naniniwala akong Hindi Napatunayan?
Paano Ko Ginagawa ang Aking Sarili bilang Taong Inireklamo?
Paano Ako Makokolekta ng Impormasyon Tungkol sa Reklamo?
Ano ang Mga Karapatan Ko
Ano ang Gagawin Ko Kung Nagkasala Ako?

Ang pagtawag sa pamamagitan ng isang HR Investigator ay maaaring magparamdam sa iyo na ang iyong pag-uugali ay nasa ilalim ng mikroskopyo.

Larawan ni Adrian Swancar sa Unsplash

1. Paano Ako Dapat Tumugon sa isang Reklamo?

Kapag nakontak ka ng isang HR Investigator, maaari mong maramdaman ang iba't ibang matinding emosyon:

Ang iyong ulo ay maaaring tumibok sa galit at galit na pag-iisip ng isang katrabaho na sa wakas ay lumaki ng isang patuloy na hidwaan.
Maaari kang makaramdam ng pagkabigla at pagkalito dahil wala kang bakas na nais na saktan ka sa ganitong paraan.
Maaari kang makaramdam ng pagkabigo na sinasayang lang ng HR ang iyong oras sa pagtatanong tungkol sa kung ano sa palagay mo ay isang gawa-gawa na reklamo.

Normal na magkaroon ng mga damdaming ito, at wasto ang mga ito. Mahalagang huminga ng malalim at mapagtanto na ang sama ng loob, pagkabigla, at pagkabigo na nararamdaman ay hindi makakatulong sa iyong mag-navigate sa proseso. Kung labis kang reaksyon, maaari mong maipakita ang unang kamay para sa investigator na ang sinabi ng nagrereklamo ay totoong totoo (hal, mainit ang ulo mo, malakas, bastos at nagbabanta, at / o hindi emosyonal na hindi matatag).

Dapat kang manatiling kalmado, makinig, at huwag labis na reaksyon.

Ako ay naiirita. Paano Ako Magre-react?

Sa halip na sobrang reaksyon, huminga ng malalim. Gumamit ng isang kalmado, matatag na boses upang ilarawan ang iyong emosyonal na reaksyon.

Halimbawa, maaari mong ipahayag na ikaw ay:

nagulat dahil ikaw ay isang mahusay na empleyado na may 10 taong walang dungis na serbisyo sa kumpanya
nabigo na ang tagreklamo ay hindi unang tinangka na lapitan ka ng problema, o
na ito ang kauna-unahang naririnig mong problema (kung totoo nga iyon).

Kung naniniwala kang ang investigator ay hindi makakahanap ng karapat-dapat sa reklamo, tiwala na sabihin ito. Mangako sa buong kooperasyon upang ang reklamo ay maaaring malutas nang mabilis at makabalik ka sa iyong trabaho.

Ano ang Tungkulin ng Imbestigador?

Bilang tagahanap ng katotohanan, tungkulin ng investigator na maging walang kinikilingan, makinig sa lahat ng nauugnay na partido, suriin ang ebidensya, at pagkatapos ay gumawa ng pagpapasiya. Mahalaga na hindi maging emosyonal sa paligid ng tao na magpapasya sa kinalabasan ng iyong kaso.

Subaybayan ang Iyong Pag-uugali ng Red Flag

Nakikipagtagpo man sila sa iyo nang personal o nakikipag-usap sa iyo sa telepono, alerto ang mga investigator para sa pag-uugali ng red-flag.

Narito ang isang mabilis na pangkalahatang-ideya ng ekspresyon ng mukha at katawan pati na rin iba pang mga pag-uugali na maaaring magpahiwatig ng isang problema, lalo na kapag ipinakita mo ang mga ito bilang isang bahagi ng isang pattern:

Mga post na nagtatanggol: mahigpit na nakatiklop ang mga braso sa harap ng iyong dibdib, mga kamay sa bulsa, nagtatago ng mga kamay
Mga palatandaan ng panlilinlang: mabilis na pagkurap, kawalan ng kontak sa mata, pagdampi nang husto sa iyong mukha, mabibigat na pawis, nakakalikot, kinakabahan na paglunok
Mga nangingibabaw na pag-uugali: malakas na tono ng boses, nakagagambala, nagmumura, madalas na pag-uulit, nakasisilaw, pagsalakay sa personal na espasyo, pagbugbog ng mga kamao, pagturo, pagtatangka na kumuha ng mga tala sa investigator sa panahon ng pagsisiyasat
Passive behavior: pagiging tahimik at pag-atras, slumping posture
Pagpapakita ng responsibilidad: "bumaba" na mga tawag sa mga kritikal na punto sa pag-uusap (kung ang panayam na ito ay sa pamamagitan ng telepono); kontra sa mga reklamo; sinisisi mo lahat

Ang pagpapakita ng mga pag-uugaling ito ay hindi magpapatuloy sa iyong dahilan.

Gawing Madali ang Trabaho ng Imbestigador

Bagaman ito lamang ang reklamo na kasangkot ka, ang investigator ay maaaring may docket ng maraming iba pang mga kaso. Sa gayon, matutulungan mo ang iyong sarili sa pamamagitan ng paggawa ng kanilang trabaho ng pinakamadali hangga't maaari.

Malinaw na Makipag-usap: Mag-alok ng tumpak na mga oras at petsa kung posible. Sagutin nang diretso ang mga katanungan ng investigator. Maging maikli Kung hindi mo alam ang sagot o hindi mo naaalala, sabihin mo. Hulaan ka maaaring bumalik sa iyo.

Itaguyod ang Iyong Kredibilidad: Ang investigator ay tinutukoy ang iyong kredibilidad habang nakikipag-usap ka sa kanila. Tanungin ang iyong sarili:

Gumagawa ka ba ng maling pagkakamali pagkatapos ay itama ang iyong sarili sa karagdagang pagtatanong?
Inatake mo ba ang salita ang nagrereklamo, mga saksi, o iba pa na tinalakay sa panahon ng pagsisiyasat?
Kinikilala mo ba ang iyong sariling mga pagkukulang o ang iyong papel sa hindi pagkakasundo (lalo na kung halata ito)?
Sinusubukan mo bang bully ang investigator? (Hindi magandang paglipat, lalo na kung sinisiyasat ka para sa hinihinalang pag-uugali ng pananakot!)

Bilang isang investigator, may mga PCA na humanga sa akin sa kanilang pagiging buo at kapanahunan. Sa halip na tanggihan ang kaalaman sa hinihinalang pag-uugali, nagmamay-ari kaagad sila, sinabi na pinagsisisihan nila ang kanilang mga aksyon, at sinabi sa akin kung bakit. Maikli nitong isinagawa ang pagsisiyasat.

Reader Poll

Ang muling pagtatakda ng isang tawag sa isang HR Investigator ay mas karaniwan kaysa sa alam mo.

Larawan ni Thought Catalog sa Unsplash

2. Paano Ko Maipapahayag ang Mga Hangganan ng Pag-uusap Kapag Nasa ilalim ng Imbestigasyon?

Sabihin na nakikipag-ugnay sa iyo ang HR kapag hindi magandang panahon na makipag-usap — halimbawa, kapag nagmamaneho ka, papunta sa isang pagpupulong, o kung hindi ka makapagsalita nang hindi ka marinig ng ibang empleyado.

Huwag sumang-ayon na sagutin ang "ilang mga katanungan lamang" tungkol sa isang kumpidensyal na usapin ng empleyado kapag hindi mo maibigay ang iyong buong, hindi naiiba na pansin sa investigator. Masyadong mataas ang pusta.

Hindi rin magandang ideya na talakayin ang bagay kapag mayroon kang tagapakinig, kahit na ang iyong mga kapitbahay sa cubicle. Hindi mo pa alam kung ano ang tungkol sa isyu. Ang iyong mga kapitbahay sa cubicle ay maaaring maging kasangkot kahit papaano.

Paano Mag-iskedyul ulit ng Oras upang Makipag-usap

Kung ikaw ay nasa isang kapaligiran kung saan maririnig ka ng iba, mag-alok na tawagan ang investigator pabalik mula sa isang pribadong lokasyon tulad ng isang walang silid na silid ng kumperensya o walang laman na tanggapan.
Kung wala kang oras upang makipag-usap, magalang sabihin sa investigator na papunta ka sa isang pagpupulong (o anuman ang kaso), at mag-alok na muling mag-iskedyul. Kung pinipilit ka pa rin ng investigator na ipagpatuloy ang pag-uusap, itulak gamit ang pahayag na "ang pagsisiyasat ay mahalaga sa aming dalawa, at nararapat mong buong pansin ko."

Higit sa lahat, maging propesyonal at magalang.

Hindi Pinagtibay na Mga Claim: Ano ang Gagawin Kung Naniniwala Ka na Hindi ka Magkakasala

Larawan ni Parker Coffman sa Unsplash

3. Paano Ko Sasagutin ang Mga Claim na Naniniwala akong Hindi Napatunayan?

Hindi lahat ng mga reklamo ay may merito. Karaniwan kong pinatunayan ang tungkol sa isang-katlo ng mga reklamo na aking sinisiyasat. Alinsunod ito sa mga pamantayan ng kumpanya at mga average ng industriya.

Ang ilan sa mga mas malinaw na halimbawa ng hindi napatunayan na mga reklamo mula sa aking oras sa HR ay kasama:

Hindi nagpapakilalang mga paratang sa pag-abuso sa droga, masama at mapang-abusong wika, at malubhang maling pag-uugali sa sekswal laban sa pinakamaliit na posibilidad ng mga paksa (hal, isang napaka-tuwid na empleyado).
Ang mga paghahabol ng dating asawa ng isang empleyado na ang isang tagapamahala ay gumamit ng sekswal na panliligalig upang "akitin" ang dating asawa ng lalaki at maraming iba pang mga kababaihan na malayo sa kanilang asawa. Ang nagseselos na dating asawa ay may isang tala ng pagsunod sa kanya at paggawa ng mga walang basehan na paratang.
Ang paulit-ulit na mga reklamo ng isang kasamahan sa trabaho na ang kanyang buong workgroup ay nagbabantay sa kanya, binubulok ang kanyang istasyon ng trabaho, itinatago ang mga pangunahing dokumento, at pinipilit na ipalagay sa kanya na siya ay "baliw." Sa kalaunan ay isiniwalat ng babae na nagdusa siya sa paranoid schizophrenia at wala sa kanyang gamot.

Ang isang propesyonal na investigator ay lalapit sa bawat pagsisiyasat na may bukas na isip. Susuriin niya ang mga katotohanan at makakaabot ng isang desisyon batay sa ebidensya. Ang mga kaso ay madalas na hindi tila sa una ay pamumula.

Motibo sa Address

Maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng paggawa ng maling paratang — iyon ay, sadyang nagsisinungaling tungkol sa iyong mga aksyon — at simpleng hindi pagkakaintindihan sa iyong mga pag-uugali o hangarin. Ang mga halimbawang kadahilanan para sa maling paratang ay kasama ang paghihiganti, pananakot, at romantikong relasyon na naging mali.

Kung ang paratang ay hindi pagkakaunawaan, maaari mo bang matulungan ang investigator na makatuwirang ipaliwanag ang iyong mga aksyon?

Kung sa halip, iginawad mo na ang Nagreklamo ay nagsampa ng maling paratang, sagutin ang nasusunog na tanong ng investigator: "Bakit?" Interesado ang investigator sa kung anong motibo ang pipilitin sa isang tao na gumawa ng isang reklamo laban sa iyo. Ang pakikipag-ugnay sa kabuhayan ng isang tao ay isang magandang bagay na dapat gawin.

Ibigay ang Mga Pangalan ng Corroborating saksi

Kung may kaugnayan, imungkahi ang mga pangalan ng mga testigo na maaaring makumpirma ang iyong kwento. Partikular, sabihin kung ano ang halaga ng testigo sa pagsisiyasat. Halimbawa:

Mga Katibayan ng Pagsuporta sa Alok

Ibigay sa investigator ang anumang mahahalagang katibayan na sumusuporta sa iyong pananaw. Kasama sa mga halimbawa ang mga email, dokumento ng pagganap at pagsasanay, mga voice mail, atbp. Kung posible, ilipat sa kanila ang mga naturang dokumento sa pamamagitan ng email. (Maaaring kailanganin mong magbigay ng katibayan sa ilang mga punto na iyong ibinigay ito.)

Minsan maaari ka ring magkaroon ng katibayan na tumuturo sa kabaligtaran ng direksyon ng iyong pagkakasala (tinatawag na "salungat na mga tagapagpahiwatig"). Para sa isang paghahabol sa diskriminasyon, halimbawa, maaaring hindi mo na -promote ang Nagreklamo, ngunit kung halimbawa, inirekomenda mo siya para sa isang parangal at hinirang siya sa isang pangunahing komite, kung gayon may kaugaliang tanggihan ang iyong diskriminasyong hangarin. Ialok ang impormasyon.

Poll ng Karanasan ng Reader

I-humanize ang Iyong Sarili

Larawan ni Victoria Heath sa Unsplash

4. Paano Ma-Humanize ang Iyong Sarili bilang Taong Inireklamo Tungkol sa (PCA)

Ang isang tao na may isang paratang na inihain laban sa kanila ay tinatawag na Person Complain About (PCA). Kapag ang isang HR Investigator ay nakikipagtagpo sa PCA, karaniwang nakikilala na nila ang Nagrereklamo.

Narinig ng investigator ang mga pangit na detalye tungkol sa iyong hinihinalang maling gawi. Bilang karagdagan, ang Nagreklamo ay malamang na nagbahagi din ng anumang kasaysayan ng ugnayan sa inyong dalawa. Sa puntong ito, ang investigator ay karaniwang may isang panig na paglalarawan ng larawan ng PCA bilang isang kakila-kilabot na empleyado, nangangahulugang katrabaho, at masungit na tao.

Ngunit sa kabutihang palad, tinatawagan ka nila upang makipag-usap sa iyo nang personal at pakinggan ang iyong panig ng kwento.

Iwasto ng Kurso ang Iyong Reputasyon

Dapat mong hindi paganahin ang investigator ng mga negatibong katangian ng Nagreklamo sa iyo bilang isang manggagawa ng masama. Maunawaan na ang pagpunta sa iyong pakikipanayam ang investigator ay nakarinig ng isang panig na kwento. Kailangan mong i-tip ang mga kaliskis na pabor sa iyo.

Gamitin ang lahat ng alindog na mayroon ka sa iyong personal na toolbox. Hindi ka lang isa pang "kaso" o PCA. Sa halip, tiyakin na nakikita ka ng investigator bilang isang empleyado na gumawa ng isang matapat na pagkakamali — o bilang isang taong labis na naintindihan, maling akusado, atbp.

Magtatag ng isang Personal na Koneksyon Sa Imbestigador

Maitaguyod nang maaga ang isang mainit na ugnayan upang makita ka ng investigator bilang isang tao. Maghanap ng mga pagkakatulad sa inyong dalawa. Makisali sa maikling munting usapan, kung naaangkop, nang hindi naantala ang pagsisiyasat (hal., "Naaalala kita. Hindi ba dati ka nagtatrabaho sa departamento ng Mga Pakinabang ng HR?").

Upang kontrahin ang iyong negatibong paglalarawan ng Nagrereklamo, maaari mo ring i-interject ang nauugnay na impormasyon tungkol sa iyong kasaysayan ng trabaho at mga relasyon sa iba sa buong pag-uusap.

Halimbawa, kung ito ang unang reklamo laban sa iyo, mahinahon mong sabihin ito. Kung mayroong isang tao na paulit-ulit na naghahain ng hindi napatunayang mga reklamo laban sa iyo, i-boluntaryo ang impormasyong iyon at humingi ng tulong sa imbestigador.

Magtaguyod ng isang koneksyon sa HR Investigator upang malaman ka ng investigator bilang isang tao, hindi lamang bilang isang PCA.

Ipunin ang Impormasyon

Larawan ni Adam Birkett sa Unsplash

5. Paano Ako Makokolekta ng Impormasyon Tungkol sa Reklamo?

Sa kabila ng pakikipag-usap sa investigator, maaari mong pakiramdam na nasa kadiliman ka tungkol sa reklamo laban sa iyo. Maaaring pigilan ng investigator ang ilang mahahalagang detalye tungkol sa reklamo (hal, kung sino ang nagreklamo, ang eksaktong katangian ng reklamo, kung ano ang nakausap ng mga saksi).

Para sa kadahilanang ito, mahalagang subukang mangalap ng impormasyon mula sa HR Investigator sa isang hindi pakikipag-ugnay na pamamaraan. Itanong:

"Ano ang masasabi mo sa akin tungkol sa kung bakit tayo narito?" o
"Ano ang masasabi mo sa akin tungkol sa reklamo laban sa akin? Hindi pa ako dumaan dito."

Makinig ng mabuti sa kanilang tugon at magtanong ng mga detalye, nililinaw kung maaari mo (hal., " Kaya't ako ay inakusahan ng panliligalig sa sekswal?") Maging sensitibo sa kung ang investigator ay handa nang magpatuloy, subalit. Ang lahat ng mga reklamo ay kailangang siyasatin, at maaari mo lamang iihipan ang sitwasyon nang hindi proporsyon.

Impormasyon na Dapat Mong Malaman Mula sa Iyong Pakikipag-usap Sa Imbestigador

Bago matapos ang iyong pag-uusap, tiyaking naiintindihan mo ang sumusunod:

Ang pangalan ng investigator, numero ng telepono, at email address
Ano ang kasangkot sa proseso ng pagsisiyasat
Ang inaasahang tagal ng panahon para sa paglutas ng reklamo
Paano mo malalaman kung nalutas ang bagay at kung sino ang aabisuhan ka
Kung ito ay simpleng "negosyo gaya ng dati" habang nagpapatuloy ang pagsisiyasat
Pinapayagan kang makipag-usap sa sinumang iba pa tungkol sa pagsisiyasat (hal, asawa, boss, katrabaho, klero, therapist, atbp.).

Pananaw ng Reader

Ano ang aking mga karapatan?

Larawan ni Marten Bjork sa Unsplash

6. Ano ang Mga Karapatang Mayroon Ako? (Ano ang Ibig Sabihin ng Trabaho para sa Iyo)

Ang ibig sabihin ng at-will na trabaho ay maaaring kumuha ng empleyado, sunog, suspindihin o disiplinahin ang isang empleyado anumang oras, para sa anumang kadahilanan, o nang walang dahilan nang hindi nagkakaroon ng isang ligal na parusa. Bilang karagdagan, maaaring baguhin ng employer ang mga tuntunin at kundisyon ng relasyon sa pagtatrabaho batay sa mga pangangailangan ng negosyo (hal, bawasan ang bayad at / o mga benepisyo).

Ang pag-uusap ng pakikipag-ugnay na ito sa relasyon ay totoo din: ang empleyado (ikaw) ay maaaring putulin ang kanyang mga ugnayan sa trabaho kung sa tingin niya ay angkop.

Mayroong maraming mga pagbubukod sa doktrinang nasa kalooban, tulad ng paghihiganti o iligal na diskriminasyon. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring wakasan ng ligal sa isang empleyado dahil sa kasarian ng empleyado, pambansang pinagmulan, lahi, relihiyon, kulay, edad, kapansanan, katayuang beterano, o ibang ligal na katayuan na protektadong. Ang mga pagbubukod ay may posibilidad na magkakaiba ayon sa estado, kaya suriin sa Kagawaran ng Paggawa sa iyong estado para sa mga detalye.

Ang lahat ng mga estado maliban sa Montana ay ipinapalagay na ang mga empleyado ay nasa mga nais na empleyado maliban kung ang kanilang trabaho ay nabago sa pamamagitan ng kontrata (Guerin 2013). Ang mga empleyado ng unyon at mga executive na may mataas na antas, halimbawa, ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Isang Buod ng At-Will Employment

Ang mga employer ng at-will ay may maraming kalayaan. Samakatuwid:

Hangga't walang diskriminasyon o iba pang paglabag sa batas, hindi sila hinihiling na mapanatili ang patas na mga pamamaraan (bagaman magiging matalino na gawin ito).
Hindi tulad ng proseso ng kriminal na korte, ang isang nasa-nais na empleyado ay walang karapatang manahimik o harapin ang kanyang akusado.
Ang akusado ay walang karapatang kumatawan sa isang abugado.
Ang akusado ay hindi kailangang pumayag sa disiplina. Ang disiplina ay maaaring saklaw mula sa isang sulat hanggang sa isang file ng tauhan hanggang sa paglabas ng trabaho.

Ako ay may kasalanan

Larawan ni Ben Blennerhassett sa Unsplash

6. Paano Pangasiwaan ang Katotohanan Kung Ikaw ay May Kasalanan

Ang ilan sa mga pinaka-kapus-palad na sitwasyon ay nagsasangkot sa mga empleyado na nagsinungaling habang isinasagawa ang pagsisiyasat, madalas na dahil sa kahihiyan o takot sa mga epekto. Halimbawa, higit sa isang beses nakasalamuha ko ang isang empleyado ng bituin na naging isang maliit na paglabag sa isang wakas na pagkakasala sa pamamagitan ng pagsisinungaling tungkol dito.

Ang mga taong ito ay hindi kailangang paalisin ang kanilang sarili. Ang mga tao ay nagkakamali sa kanilang personal at propesyonal na karera, at maaaring pagmamay-ari lamang nila ito. Sa pamamagitan man ng mga video ng seguridad, rekord ng time card, maraming mga testigo na salungat, o mga recantation ng iyong nakaraang mga pahayag, madalas na malinaw ng ebidensya na nagsinungaling ka.

Ang pagsisinungaling ay isang pag-atake sa integridad ng isang tao, at hindi ito pinahahalagahan ng investigator. Kung nakagawa ka ng maling gawi at natuksong magsinungaling upang takpan ito, kunin ang iyong mga bugal. Pagmamay-ari hanggang sa kung ano ang nagawa mo at magpatuloy, anuman ang kasangkot dito. Maaari kang mawalan ng trabaho anuman, ngunit hindi bababa sa iyong integridad ay buo.

Ang aking karanasan bilang isang investigator ay sa huli ang katotohanan ay may isang paraan upang makahabol sa mga tao.

Buod: Kung PCA Ka, Pag-aari ang Iyong Katotohanan

Ang mga paratang ng maling pag-uugali sa lugar ng trabaho ay maaaring mangyari sa sinuman. Ngayon na nangyari ito sa iyo, ipako ang iyong sarili na makita na ang reklamo ay malulutas nang mabilis at patas. Ipasa ang iyong pinakamahusay na paa sa panahon ng pagsisiyasat gamit ang mga sumusunod na tip:

Manatiling mahinahon kaysa sa paglabas ng emosyonal. Ang HR Investigator ay hindi iyong therapist.
Manood ng mga pag-uugali ng pulang bandila na maaaring mapalayo ka.
Kung nakikipag-ugnay sa iyo ang investigator sa isang hindi maginhawang oras, magtanong nang pauna upang muling mag-iskedyul.
Makipag-ugnay sa investigator upang makita ka nila bilang isang tao, hindi lamang isang PCA (inireklamo ng isang tao).
Magtipon ng mga pangunahing piraso ng impormasyon tungkol sa reklamo, proseso, at pag-follow-up.
Tulungan lutasin ang reklamo sa pamamagitan ng malinaw na pakikipag-usap, maitaguyod ang iyong kredibilidad, pagtugon sa motibo, at pag-aalok ng parehong katibayan at ang pangalan ng anumang mga saksi.
Kung nagkasala ka, maging isang may sapat na gulang at kunin mo lamang ang iyong mga bukol.

Good luck!

Pinagmulan

Guerin, Lisa. "Trabaho Sa Will: Ano ang Ibig Sabihin nito?" Nolo.com. Na-access noong Setyembre 20, 2013.

Lucas, Suzanne. "Mali akong inakusahan sa trabaho - ano ngayon?" Balita sa CBS. Huling binago noong Enero 16, 2013.

mga tanong at mga Sagot

Tanong: Saan ako makakahanap ng isang abugado na magtatanggol sa akin laban sa maling akusasyon ng isang masamang kapaligiran sa trabaho? Sa aking sitwasyon, lahat ng ito ay laban sa kanila, at ang investigator ay nagtutuon sa kanilang salita at hindi sa akin. Naniniwala akong nagtulungan sila at pinagtagpo ang kanilang mga kwento bago ang kanilang mga panayam. Hindi ako nagkaroon ng pagkakataong iyon. Nasa kalagayan ako kung saan nais ng pamamahala na mawala na rin ako, kaya't nararamdaman kong ito ay isang pinahintulutan na hit.

Sagot: Una, magkaroon ng kamalayan na ang karamihan sa mga kumpanya ay hindi pinapayagan ang mga abugado o sinumang iba pa na kumatawan sa isang empleyado sa panahon ng isang panloob na pagsisiyasat. Ang pagbubukod ay kinakatawan ng iyong katiwala ng unyon kung nagtatrabaho ka sa ilalim ng isang kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos (kontrata sa paggawa). Palagi kang maaaring magtanong, ngunit asahan na tatanggihan ka.

Kahit na, ang isang konsultasyon ng abugado ay maaaring makatulong sa iyo upang masuri ang lakas ng iyong kaso at magbigay ng tiyak na ligal na payo. Ang abugado ay maaaring maging kapaki-pakinabang lalo na kung pinapaputok ka ng kumpanya o kung hindi man tinanggal ang iyong trabaho.

Bilang kahalili, kung mag-file ka sa kalaunan para sa kawalan ng trabaho o mag-file ng isang panlabas na reklamo sa isang ahensya ng gobyerno tulad ng EEOC, ang abugado ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa pagtatalo para sa iyo. (HINDI kinakailangan ang mga ito; palagi mong kinakatawan ang iyong sarili. Gayunpaman, mas alam nila ang proseso at maaaring ikaw ay may bayad na tagataguyod.)

Kung naghahanap para sa isang abugado, naghahanap ka para sa isang dalubhasa sa batas sa pagtatrabaho / paggawa. Ang pinakamagandang mapagkukunan ay isang maaasahang taong kakilala at pinagkakatiwalaan mo na isang abugado o siya mismo. Humingi ng isang rekomendasyong bibig-ng-bibig. Kung hindi mo makuha iyon, subukan ang www.lawyers.com o www.findlaw.com at hanapin ang isang abugado sa trabaho na may lisensya upang magsanay sa iyong estado. Ang mga uri ng site na ito ay nagbibigay ng mga pangalan at detalye sa mga abugado sa iyong lugar. Nais mo ang isang tao na kumakatawan sa mga nagsasakdal / empleyado.

Tanong: Ang aking kasamahan sa trabaho ay nagsampa ng maling paghahabol sa panliligalig laban sa akin na hindi napatunayan ng isang pagsisiyasat. Dapat ba akong magsampa ngayon ng isang paghahabol laban sa aking katrabaho dahil sa maling pag-angkin ng panliligalig?

Sagot: Nabigo ang pagsisiyasat upang mapatunayan ang reklamo ng iyong katrabaho, kaya't ang bagay na ito ay itinuturing na sarado. Maliban kung kumbinsido ka na ang iyong katrabaho ay nagdala ng reklamo sa masamang pananampalataya (at kung iyon ang kaso, ipinapalagay ko na itaas mo ito sa panahon ng pagsisiyasat, tama ba?) Pagkatapos ay magpatuloy. Kailangan mong ituon ang iyong pansin sa pagsulong, at kasama rito ang hindi pagganti laban sa taong nagdala ng reklamo.

Tanong: Ang aking asawa ay inakusahan na nagsabi ng isang bagay na nasaktan ang isang tao. Matapos ang pagsisiyasat, maaari ba akong mag-demanda sa katrabaho ng aking asawa para sa paninirang-puri sa karakter at hindi kinakailangang stress na inilagay sa aming pamilya dahil sa mga aksyon ng tao?

Sagot: Maaari mo ring kunan ang iyong sarili sa paa at kunan siya sa magkabilang paa. Hindi lamang mawawala sa iyo ang iyong kaso at sayangin ang iyong pera ngunit makakapinsala ka rin sa karera ng iyong asawa at ang kanyang reputasyon bilang isang may sapat na gulang na makapag-isip at kumilos para sa kanyang sarili. Ito ang kanyang kaguluhan. Napasok niya ang kanyang sarili at malalabas niya ang kanyang sarili dito at mabubuhay sa anumang mga epekto ng karera. Huwag magpatuloy sa pagtambak. Sumuporta sa kanya sa halip sa Pakikinig.

Ilang tao ang nagbigay ng isang pag-aalala mula sa tahasang masamang kalooban at masamang hangarin. Kadalasan ito ay isang hindi pagkakaunawaan ng kung ano ang sinabi kumpara sa kung ano ang ibig sabihin. Batay sa aking karanasan, halos isang ikatlo ng oras, talagang ginawa ng akusado ang kung saan sila inakusahan. Malinaw na naniniwala ka sa asawa mo, ngunit wala ka roon at hindi mo talaga alam ang nangyari. Bias ka.

Gayundin, ito ay simpleng bagay na sinasabing nasaktan niya. Ito ay maaaring maging napakasama. Karaniwang maaaring ayusin ang mga salita, at ang dalawang partido ay maaaring magpatuloy. Kapag nadagdagan mo ang mga pusta nang kapansin-pansing sa pamamagitan ng pagbabanta na mag-demanda sa isang tao, ang mga bagay ay maaaring maging napakapangit. Marahil ay binalaan din siya laban sa paghihiganti. Ang isang demanda ay tiyak na paghihiganti at maaaring magdulot sa kanya ng kanyang trabaho.

Tanong: Nagtatrabaho ako sa isang pasilidad sa pangangalagang pangkalusugan. Inakusahan ako ng aking katrabaho na inaabuso ang isang residente, ngunit hindi niya ito idokumento. Samakatuwid ito ay salita lamang niya kumpara sa akin. Paano matutukoy ang katotohanan?

Sagot: Hindi pangkaraniwan na makita ang mga sitwasyong tulad nito na kinasasangkutan ng isang empleyado na gumagawa ng paratang laban sa iba pa kung saan ang nag-iisang ebidensya na ibinigay ay ang salita ng isang maling nangyari. Sa sitwasyong iyon, dapat suriin ng isang investigator ang kaso, matukoy ang katotohanan ng kapwa partido, at matukoy kung sino ang nagsasabi ng totoo. Tandaan na ang lugar ng trabaho ay HINDI isang korte ng batas at samakatuwid ay hindi sumunod sa isang pamantayan ng "patunay na lampas sa isang makatuwirang pagdududa."

Narito ang maraming mga kadahilanan na sinusuri ng isang investigator sa pagtukoy ng kredibilidad:

1) Mana ng pagiging totoo: Ang account ba ay kapani-paniwala sa mukha nito? May katuturan ba ito?

2) Demeanor: Mukhang nagsasabi ng totoo o nagsisinungaling ang tao?

3) Pagganyak na magsinungaling: May dahilan ba ang tao na magsinungaling?

4) Corroboration: Mayroon bang mga account ng saksi tulad ng mga nakasaksi sa mata, mga taong nakakita sa tao kaagad pagkatapos ng sinasabing mga insidente, o mga taong pinag-usapan ang mga insidente sa kanya sa oras na nangyari ito? Kasama rito ang mga post sa social media. Mayroon bang pisikal na katibayan tulad ng mga pasa sa residente na nagpapatunay sa patotoo ng tao?

5) Nakaraang talaan: Nagreklamo ba ang tao tungkol sa (PCA) na mayroong isang kasaysayan ng katulad na pag-uugali sa nakaraan?

Kung ang residente ay nasa posisyon na magsalita para sa kanya, maaaring iyon ay partikular na mahalaga, pati na rin ang anumang pisikal na katibayan sa kanyang katawan.

Tanong: Maling akusado ako ng rasismo, at nalaman kong sinabi ng mga nagrereklamo sa mga tao sa kanilang departamento na nagpunta sila sa HR at nagsampa ng isang reklamo na tinawag kong Latino. Nalaman ko ang tungkol sa reklamo mula sa isang kaibigan sa departamento na pinagtatrabahuhan ng mga nagrereklamo. Hindi ko sila tinawag kahit anuman at wala akong ideya kung anong lahi sila. Ano ang aking mga karapatan kung hindi ako nagkasala?

Sagot: Kung hindi mo pa natawag ang iyong mga katrabaho ng anumang pangalan o hindi tinatrato ang mga ito nang iba batay sa lahi / lahi ayon sa sinasabi nila, dapat kang maging maayos. Bukod, ano ang mali sa salitang "Latino?" Hindi naman ito isang katakut-takot na salita sa lahat, kaya't iniisip ko na marami pang iba sa kwento o sobrang pagiging sensitibo nila.

Pangalawa, ang mga investigator sa lugar ng trabaho ay hindi nahanap ang mga empleyado na "nagkasala" o "hindi nagkakasala" dahil hindi ito isang korte ng batas. Sa halip, sinusuri nila kung ang isang paratang ay may merito - iyon ay, kung ang isang paratang ay napatunayan o hindi napatunayan.

Kung sa tingin mo ay na-gang ka o binu-bully ng maraming tao kung gayon mahalaga na ilabas iyon sa investigator sa panahon ng pagsisiyasat. Magbigay ng anumang iba pang mga halimbawa ng mga paraan na na-gang sa iyo ng iyong mga katrabaho (hal, naihiwalay ka mula sa pangkat, tumanggi na makipagtulungan sa iyo o sinabotahe ang iyong trabaho, nagsimula alingawngaw tungkol sa iyo). Maaari kang mag-file ng counter complaint, kung naaangkop.

Anuman, kailangan mong magpatuloy na gumana nang produktibo pagkatapos ay tandaan mo iyon. Wala sa iyo ang pinapayagan na gumanti laban sa sinumang iba pa para sa pagsampa ng isang paghahabol o pakikilahok sa isang pagsisiyasat. Mula sa kung ano ang iyong ipinakita, tila higit na isang isyu ng hindi pakikisama kaysa sa rasismo.

Tanong: Nag-file ako ng "mga reklamo" sa aking superbisor - hindi opisyal, ngunit ang mga ito ay mga email. Nagreklamo ako tungkol sa aking mga katrabaho at pagtrato sa akin sa mga mensaheng ito. Ngayon, nag-email sa akin ang HR at sinabi sa akin na iniimbestigahan nila AKO dahil ang mga batang babae ay nagsampa ng reklamo laban sa akin tungkol sa aking "pag-uugali sa trabaho." Bahagya akong nakakausap sa kanila kung ano ito. Paano ko makakalapit sa pagpupulong na ito? Dapat ko bang dalhin ang aking mga email sa aking superbisor?

Sagot: Una, hayaan mo akong linawin na sa pamamagitan ng pag-email sa iyong superbisor tungkol sa sinasabing hindi naaangkop na pag-uugali sa trabaho ng iyong mga katrabaho, sa katunayan, nagreklamo tungkol sa kanila sa Kumpanya. Kung ang iyong superbisor ay hawakan nang naaangkop sa iyong mga reklamo ay isa pang bagay sa kabuuan. (Nakasalalay sa mga detalye ng iyong mga paratang, maaaring siya ay obligadong ipasa ang iyong reklamo sa HR.)

Suriin upang malaman kung ang iyong kumpanya ay may isang patakaran sa mga pagsisiyasat o paghawak ng mga reklamo ng empleyado. Magandang ideya din na basahin ang patakaran ng kumpanya o mga patakaran na pinaniniwalaan mong lumabag ang iyong mga katrabaho (ipinapalagay na ang iyong kumpanya ay may mga patakaran). I-print ang mga ito para sa iyong sarili. Gayundin, i-print para sa HR ang iyong mga reklamo sa email, mga tugon ng iyong superbisor, at anumang katibayan na sumusuporta sa iyong kaso. Gayundin, ipaliwanag sa HR na IKAW talaga ang UNANG magreklamo - nagreklamo ka lamang sa iyong superbisor kaysa sa HR.

Asahan ang iyong superbisor na kapanayamin bilang bahagi ng pagsisiyasat sa HR. Samakatuwid, maliban kung sinabi sa iyo ng HR na huwag na, ibigay sa iyong superbisor ang mga email s / kailangan niyang masabihan sa pagpunta sa pulong ng HR.

At sa wakas, ilang piraso ng pangkalahatang payo:

1) Katanungan ng HR kung bakit naniniwala kang tinatrato ka ng iyong mga katrabaho sa ganitong paraan, kaya maging handa na sagutin na (hal. Ikaw ba ay isang bagong empleyado, pinasuko mo ba ang isang tao, may nagseselos at ang iba ay sumasabay, ito ba ang iyong lahi o ilang ligal na protektadong kadahilanan?)

2) kung mayroon kang positibong kasaysayan ng trabaho at reputasyon para sa pakikisama nang maayos sa iba, tiyaking alam ito ng HR

3) malaman ang resolusyon na iyong hinahanap sa salungatan na ito.

Tanong: Kapag na-clear ang isang pagsisiyasat sa trabaho, mayroon ba akong karapatang humingi ng isang ulat? Paano kung hindi ako makapanayam? Kailangan bang maglagay ng impormasyon ang aking employer tungkol sa suspensyon?

Sagot: Kung magresulta ang isang pagsisiyasat na masuspinde ka sa trabaho, ang isang matalinong tagapag-empleyo ay karaniwang naglalabas ng isang form para sa file ng tauhan ng empleyado na nagdodokumento ng katotohanang ito. Ang papel o elektronikong form ay pipirmahan ng empleyado, superbisor, tagapamahala ng departamento, at kinatawan ng HR upang i-verify ang pag-unawa sa kapwa sa disiplina. Maaaring kailanganing tingnan ito ng Kumpanya sa progresibong disiplina o sa isang pagdinig sa kawalan ng trabaho kung hindi dapat mapabuti ang pag-uugali ng empleyado.

Maaaring mayroon o hindi isang pangkalahatang ulat ng kaso. Ito ay nakasalalay sa mga kasanayan ng employer. Maaari mong tanungin kung sinusunod ng iyong kumpanya ang kasanayan na ito at humiling ng isang kopya, ngunit marahil sasabihin sa iyo na ang mga dokumento ng Kumpanya ay kumpidensyal ng HR at wala kang access sa kanila. (Ang ilang mga estado ay maaaring ipaalam sa iyo na makita ang mga ito, gayunpaman.) Kahit na wala kang isang ulat, kapag ang isang kaso ay sarado, at ito ay hindi napatunayan na maaaring gusto mong humiling ng isang maikling email mula sa investigator na nagsasabi na. Tanungin lamang kung maaari kang magpadala sa iyo ng isang maikling email na nagsasaad na ang kaso ay sarado at ang bagay ay hindi napatunayan. Hindi bababa sa dokumentasyong iyon ay magpapadali sa iyo. Nagbabago ang mga manager, nagbago ang mga HR reps, at least magkakaroon ka nito upang patunayan ang resulta kung sakaling magkaroon ito ng isyu.

Tungkol sa iyong hindi pa kapanayamin, karaniwang ang isang tao ay nagreklamo tungkol sa KINAKAUSAHAN para maipakita niya ang kanilang panig, ngunit sa mga bihirang pangyayari, ang mga paratang ay hindi nagbigay ng panayam sa isang panayam. Halimbawa, malinaw na ipinapakita ng video o mga tala na ang pag-angkin ay walang batayan.

Tanong: Mali akong naakusahan ng isang reklamo sa lugar ng trabaho, ngunit hindi kailanman nag-abala ang HR na makipagtagpo sa akin o magpadala ng isang investigator upang makausap ako. Anong gagawin ko?

Sagot: Kung ang HR o pamamahala sa una ay nakipag-ugnay sa iyo upang ipaalam sa iyo na ang isang reklamo sa lugar ng trabaho ay isinampa laban sa iyo, makatuwirang bumalik sa kanila upang magtanong tungkol sa katayuan ng pagsisiyasat.

Gayunpaman, kung narinig mo ang tungkol sa reklamo sa pamamagitan ng rumor mill, maaaring wala kang tamang impormasyon tungkol doon kahit na isang pagsisiyasat. Kung narinig mo ang tungkol dito sa pamamagitan ng mga katrabaho, halimbawa, maaaring hindi mo tumpak na malalaman KUNG mayroong isang pagsisiyasat, kung ano ang tiyak na inaakusahan, o kung sino ang inireklamo. Maaari mong, samakatuwid, pumili upang tanungin ang iyong boss kung iyon ang kaso.

Tanong: Mabuting ideya ba na magtanong kung ano ang mga intensyon ng isang kumpanya?

Sagot: Kung tatanungin mo kung ano ang mga intensyon ng kumpanya, maaari kang makakuha ng isang napaka-hindi komit na tugon mula sa HR, tulad ng balak ng kumpanya na siyasatin ang bagay nang lubusan at maabot ang isang mabilis at patas na resolusyon batay sa mga katotohanan.

Kung sa halip kung ano talaga ang dapat mong malaman ay kung ano ang gagawin nila (pagdidisiplina sa iyo? Tanggalin ka?), Kung gayon ang isang mas mahusay na paraan upang parirala ito ay upang tanungin kung ang iyong trabaho ay nasa panganib. Huwag magulat kung ang HR ay tumugon na kung mahahanap nito ang mga paglabag sa patakaran ng kumpanya o sa batas, kung gayon ang mga empleyado ay napapailalim sa disiplina hanggang at kasama ang paglabas ng trabaho. Karaniwang wika iyan. Kung naghihintay ka para sa kung ano ang tila masyadong mahaba para sa isang sagot patungkol sa iyong sitwasyon, banggitin na ang pagsisiyasat ay nagpapatuloy sa x dami ng oras at nais mong bumalik sa trabaho. Mas okay na humingi nang maaga para sa isang inaasahang timeframe kung gaano katagal ang bagay upang malutas. Pagkatapos, pana-panahong mag-check in sa katayuan.

Tanong: Ang isang kasamahan sa trabaho ay nagsampa ng isang reklamo laban sa akin na nagsasabi ng pang-aabuso sa salita, na nagsasaad na hindi na siya nakaramdam ng ligtas sa akin. Sineryoso ko ang mga paratang na ito at pinili kong patnubayan. Patuloy siyang lumalabas sa kanyang paraan upang subukang magkaroon ng mga kaswal na pakikipag-usap sa akin, alam na hindi ko siya kakausapin, at ginagawang hindi komportable ako. Ginagawa niya ito sa silid ng tauhan upang magmukha akong parang hindi ko siya pinapansin kung sa totoo lang natatakot akong mai-set up muli. Ano angmagagawa ko?

Sagot: Tiyak na hindi ito nararamdaman na hindi siya ligtas sa trabaho kung hinahabol niya ang mga ganitong uri ng pag-uusap sa iyo. Kung ang mga paratang ay hindi napatunayan at ikaw ay itinuring ng HR na hindi magbutang ng panganib sa kaligtasan, kapwa kayo ay pinayuhan tungkol sa hindi pagganti. Nagtataka ako tungkol sa kanyang motibo para sa pagpapasimula ng mga pag-uusap na hindi nauugnay sa trabaho. Ito ba ay upang potensyal na magbago o i-set up ka para sa isang reklamo sa paghihiganti?

Sa teknikal na paraan, sa pamamagitan ng pagsasabi na sinusubukan mong iwasan siya ay pipiliin mong huwag pansinin siya, ngunit hindi mo dapat na makisali sa mga hindi kanais-nais na pag-uusap sa fluff sa oras ng pahinga kasama siya o sa iba pa. Mayroon kang isang pares ng mga pagpipilian. 1) Gumawa ng isang magalang na dahilan, gupitin ang pag-uusap maikli, at iwanan ang eksena. Maaari mo ring subukan ang isang "pumatay sa kanya nang may kabaitan" na diskarte. 2) Mag-alok upang bumili ng kanyang tanghalian at talakayin ang buong bagay, pagiging handa na pakinggan siya at umabot sa isang paghihigpit. O isama ang HR sa talakayan. Ituon ang pansin sa pagsulong nang maayos at propesyonal. Marahil ay may mga pag-uugali na kayong kapwa maaaring mabago? Maaari kang mabigla tungkol sa mga resulta. Maaari kang mapunta sa pagiging pinakamalaking kakampi ng isa't isa. Nakita ko na to dati.3) Iulat ang mga pag-uusap ng silid ng tauhan niya sa iyo sa HR sakaling magdagdag siya ng mga bagong paratang tulad ng paghihiganti sa naunang reklamo. Pag-isipang makipag-usap sa iyong manager tungkol sa isyu bago kumilos.

Tanong: Mayroong isang reklamo laban sa akin, at nakatanggap ako ng isang pormularyo ng pagpapayo. Gayunpaman, walang pagsisiyasat. Ang reklamo ay hindi totoo, kaya ano ang aking mga pagpipilian? Ang reklamo na ito ay ginawa upang subukang paalisin ako.

Sagot: Tandaan na ang disiplina ay hindi kinakailangang mangailangan ng isang pagsisiyasat. Halimbawa, ang mga paglabag sa pagdalo ay maaaring makatanggap ng mga tiyak na bunga ng disiplina. O kung nasaksihan ng iyong superbisor ang isang kilos na lumalabag sa mga patakaran sa trabaho, maglalabas lang siya ng naaangkop na pagkilos na pagwawasto. Gayunpaman, nagtitiwala ako na ang reklamo ay HINDI isa sa mga sitwasyong ito. Sinasabi mo na isang maling reklamo ang ginawa.

Sa kasong iyon, mayroon kang isang pares ng mga pagpipilian. Maaari kang tumanggi na pirmahan ang porma ng pagpapayo. Sa halip na isang pirma, magsulat lamang ng isang bagay sa epekto ng "Tumanggi na mag-sign - walang pagsisiyasat sa maling reklamo na ito." Bagaman gagamitin pa rin ito ng HR at pamamahala laban sa iyo para sa mga layuning pang-disiplina, magtatala ka na tumututol ka sa parehong disiplina at proseso. (Kumuha ng isang kopya kung sakaling maalis ka sa hinaharap.)

Ang isa pang pagpipilian ay upang maghain ng isang pormal na reklamo laban sa iyong boss at / o sa indibidwal na nagdidisiplina sa iyo. Kung may kasangkot na isang HR rep, magreklamo laban din sa kanila. Nagrereklamo ka tungkol sa sinasadyang pagsisinungaling ng kapwa empleyado, hindi patas na disiplina ng iyong boss sa iyo, at pagkabigo na magsagawa ng isang pagsisiyasat.

Hanapin ang patakaran ng kumpanya na nagtatakda na ang kumpanya ay nagsasagawa ng patas, masusing, at walang kinikilingan na pagsisiyasat. Hanapin din ang nakasulat na patakaran sa disiplina ng kumpanya, kasama ang isa na partikular na nakikipag-usap sa hinihinalang dahilan para sa iyong disiplina. Gumamit ng mga tukoy na patakaran upang mai-file ang iyong reklamo. Sa madaling salita, sinabi na nilabag ng mga tukoy na tao ang mga tukoy na patakaran ng kumpanya.

Sa wakas, ang isang hindi gaanong pormal na pagpipilian ay ang impormal na pag-apela ng pagpapayo sa pamamagitan ng iyong kadena sa pamamahala mas mabuti sa isang harapan na pagpupulong kung saan ipinakita mo ang iyong sitwasyon nang maikli at ilarawan kung ano ang nais mong gawin. Maging propesyonal at magalang at magbigay ng isang kopya ng parehong dokumento sa pagdidisiplina at mga patakaran na nauugnay sa iyong isyu. Ang susi dito ay upang makapunta sa tamang tao sa chain ng pamamahala - nais mo ang isang taong nagmamalasakit at may kapangyarihang baguhin ang resulta. Ang isang Direktor o VP ay magiging perpekto.

Tanong: Kung ang dalawang katrabaho ay matalik na magkaibigan at gumawa ng paratang laban sa iyo na ganap na hindi totoo, maaari ka bang matapos?

Sagot: Ang katotohanan na ang dalawang katrabaho ay matalik na magkaibigan ay nangangahulugang mas mababa sa kanilang kredibilidad bilang mga saksi o nagrereklamo. Ang mga investigator ng HR ay nag-iinterbyu ng mga tao nang magkahiwalay at karaniwang masasabi kung ang mga kwento ay ensayado o gawa-gawa. Madalas din silang magkaroon ng kamalayan ng isang "wolfpack" na kaisipan kung saan ang isang maliit na pangkat ng dalawa o higit pang nakikipagtulungan upang subukang ibagsak ang isang tao.

Dapat suriin ng investigator ang kredibilidad ng lahat ng mga partido na kasangkot pati na rin ang katotohanan ng paratang mismo. Kung ang iyong mga katrabaho ay may anumang motibo na magsampa ng maling mga paratang laban sa iyo, tiyakin na inalok mo ang impormasyong ito sa investigator. Gayundin, ilarawan ang kanilang malapit na ugnayan at mag-alok ng kontra katibayan o mga saksi kung naaangkop.

Inaasahan natin na batay sa kanilang kredibilidad at sa iyo, nangingibabaw ang mga ulo at ang mga paratang ay napatunayan na walang halaga.

Tanong: Paano kung mayroon kang PTSD o malubhang balisa sa pagkabalisa? Dapat ba akong magkaroon ng mga papel ng doktor? Maaari itong mag-trigger ng isang kaganapan sa PTSD para sa isang tao. Hindi nila laging makokontrol ang mga pag-atake ng pagkabalisa sa PTSD.

Sagot: Kung nasa ilalim ka ng pangangalaga ng isang medikal na propesyonal, mayroong diagnosis ng isang sakit sa kaisipan o pisikal, at naghahanap ng tirahan ng trabaho mula sa iyong pinagtatrabahuhan, kung gayon ang YES, kumunsulta sa HR tungkol sa kung paano humiling ng isang tirahan. Inaasahan pa rin mong maisagawa ang mahahalagang tungkulin ng iyong trabaho, at ang pagkakaroon ng kapansanan ay hindi dapat "patawarin" mula sa paglahok sa isang pagsisiyasat sa lugar ng trabaho.

Tanong: Nagtatrabaho ako sa isang hotel, at maaaring hindi sinasadya na nasalita ko ang tungkol sa isang nagpapatuloy na pagsisiyasat. Maaari ba akong matanggal sa pakikipag-usap tungkol sa isang nagpapatuloy na pagsisiyasat sa HR?

Sagot: Ikaw ay "maaaring" nagsalita tungkol sa pagsisiyasat? Hmmm Kung kasangkot ka sa pagsisiyasat, alam mo sigurado na may sinabi ka sa isang bagay na naniniwala ang kumpanya na hindi mo dapat magkaroon. Hindi ito nangangahulugang tatanggal ka sa trabaho, gayunpaman.

Ang impormasyon na iyong ibinigay ay hindi kasama kung ikaw ang target ng pagsisiyasat, ang nagrereklamo, isang saksi, o hindi kasangkot anuman sa pagsisiyasat (at sa gayon ay kumakalat ka lang ng hearsay). Samakatuwid, hayaan mo akong bigyan ka ng sumusunod na kondisyong sagot:

1) Kung binanggit mo lamang ang pagsisiyasat sa pagpasa sa halip na kumuha ng maraming mga detalye, ang palagay ko ay okay ka lamang maliban kung talagang ginulo nito ang kaso (hal., Naipasok ang isang tao, pinayagan ang mga tao na ihanay ang mga kwento).

2) Kung hindi ka direktang kasangkot sa pagsisiyasat, kung gayon hindi direktang sinabi sa iyo ng kumpanya na panatilihing kumpidensyal ang anumang bagay. Kung sakali, okay ka lang siguro. (Maaari silang tanungin kung saan mo narinig ang impormasyon, kung gayon ang tao ay maaaring nakakakuha ng isang pag-uusap mula sa HR, gayunpaman.)

3) Maaaring maging okay ka pa rin. Paano? Ang NLRB (National Labor Relations Board) ay nagsimulang itulak laban sa kumot ng mga kumpanya na hiniling na ang mga empleyado ay hindi talakayin ang anumang pagsisiyasat. Ang mga kahilingan sa pagiging kompidensiyal ay dapat na nakasalalay sa indibidwal na kaso. Gayundin, ang mga kahihinatnan ng paglabag sa kahilingan para sa pagiging kompidensiyal ay karaniwang disiplina hanggang sa at kabilang ang paglabas. Tiyak na nakita ko ang mga sitwasyon kung saan ang mga tao ay nakatanggap ng mas kaunti kaysa sa pagwawakas ng trabaho (hal, isang pandiwang o nakasulat na disiplina). Ang pagdiskarga ay karaniwang nakalaan para sa mga empleyado na sentro ng pagsisiyasat na malinaw na sinabi na HINDI ibahagi ang nagpapatuloy na pagsisiyasat ngunit nilalabanan nila ang kahilingan. Kadalasan, ang kanilang aksyon ay nagpapasabog sa pagsisiyasat, o nagbabanta sa isang saksi, pagtatangka na makipagkunwari sa iba pang mga saksi, atbp. Hindi iyon ikaw,ngunit suriin ang mga patakaran ng HR ng iyong kumpanya sa mga pagsisiyasat at pagiging kompidensiyal.

Tanong: Nagkamali ako ng pagpunta sa memorya at pakikipag-usap lamang sa aking boss, nagsimula akong umiyak mula sa labis na karamdaman na may pag-aalala, at pagkatapos ay kailangang sumulat ng isang paghingi ng tawad sa kanya sa katapusan ng linggo at nagtapos sa paglalagay ng pagsusulat ng lahat ng impormasyong alam ko at nagkaroon tungkol sa isyu sa kamay. Ang iyong artikulo ay tama sa pera. Sa palagay mo ba nasira ko ang aking kredibilidad sa pamamagitan ng karera muna at pagkatapos ay pagsulat ng tamang tugon sa paglaon kapag nag-cool down ako?

Sagot: Sa puntong ito, hindi mo ito mababago kaya't huwag mo munang hulaan ang iyong sarili, lalo na kung hindi mo kinontra ang iyong sarili sa pagitan ng dalawang pahayag. Ang mga tao ay nabibigla minsan sa damdamin at kung kaya't mabuting pumasok na armado ng mga katotohanan at backup na dokumento, kung maaari. Napamura ka lang sa stress at hindi makapag-isip ng malinaw. Kailangan mong tipunin ang iyong mga saloobin.

Tanong: Maaari ko bang maitala ang pag-uusap sa isang investigator?

Sagot: Teknikal na oo "kaya mo," dahil madaling gawin sa anumang smartphone o iPad, halimbawa. Ano ang talagang tinatanong mo, gayunpaman, DAPAT ka ba?

Matindi kong itaguyod na ikaw 1) magkaroon ng kamalayan sa anumang patakaran ng kumpanya na malinaw na ipinagbabawal ang naturang pag-uugali at 2) malaman ang iyong batas sa estado. Kung nakikipag-usap ka sa pamamagitan ng telepono sa isang investigator na nasa labas ng estado (ibig sabihin, sa isang tanggapan ng korporasyon o ibang pasilidad), kailangan mong malaman kung saan sila matatagpuan sa pisikal din. Haharapin mo ang mga batas ng maraming estado sa sitwasyong iyon.

Bakit mahalaga ang lokasyon? Kinakailangan ng ilang mga estado na ang lahat ng mga partido ay kailangang sumang-ayon sa pagtatala ng isang pag-uusap, samantalang ang iba ay nangangailangan na ang isang partido lamang ang kailangang sumang-ayon (kahit na ang taong iyon ay ikaw, ang gumagawa ng pagrekord).

Mayroong kasalukuyang 12 estado (California, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsylvania at Washington) na mga estado ng pahintulot sa dalawang partido. Kadalasan, ipinagbabawal ng mga patakaran ng kumpanya ang lahat ng matipid na pag-record sa pag-aari ng kumpanya o sa kurso ng negosyo ng kumpanya; ito ay maaaring maging mas mahigpit kaysa sa batas ng estado, at maaari kang mapunta sa pagkawala ng iyong trabaho dahil sa paglabag sa patakaran ng kumpanya, kung mahuli. Maging matalino tungkol sa iyong pinili.

Bilang isang kahalili sa malimit na pag-record, maaari mong subukang lubusang idokumento ang iyong pag-uusap pagkatapos na matapos ito. (Ang paggawa nito sa panahon ng pagpupulong ay naiintindihan na galit. Mahirap ding sagutin ang mga katanungan ng tagapanayam at idokumento din ang pag-uusap.) Ituon ang iyong pagganap habang nasa panayam sa pagsisiyasat sa halip. Kunin ang kasing dami ng pag-uusap sa pag-uusap habang sariwa ito sa iyong memorya. O tanungin ang investigator para sa isang kopya ng kanilang mga tala, kung ibibigay niya ang mga ito. Karamihan ay hindi, ngunit hey, ito ay nagkakahalaga ng isang shot!

Tanong: Wala ako sa tamang katayuan ng pag-iisip at tinanong ang isang katrabaho na makipag-ugnay. Lasing talaga ako at wala akong maalala na sinasabi sa akin bukod sa mga mensahe. Sinabi niya na hindi at pagkatapos ay agad akong humingi ng tawad para sa aking mga ginawa. Humingi din ako ng tawad sa umaga at tinanggal siya sa lahat. Ano ang posibilidad na mawakasan ako para dito? Ito ang aking unang pagkakasala kailanman.

Sagot: Mayroon ka nang kahulugan hinggil sa mali mong nagawa, kaya bago ako makarating doon ay saklawin natin kung ano ang tama mong ginawa sa sitwasyong ito. Tumanggap ka ng hindi para sa isang sagot, humingi ka agad ng paumanhin, humingi ka ulit ng tawad kinaumagahan nang mas may kamalayan ka sa sarili, at hindi mo siya pinagpatuloy na paningin sa social media.

Oo, ito ay isang napaka hangal na bagay na dapat gawin, at ito ay isang magandang halimbawa kung bakit dapat mong kontrolin ang iyong pag-inom ng alkohol sa mga taong iyong katrabaho. Hindi mo ipahiwatig kung ito ay isang kaganapan sa negosyo pagkatapos ng oras o isang pang-social na kaganapan na kinasasangkutan ng mga tao na nagkataong nagtatrabaho ka lang. Hindi mo rin ipahiwatig kung may mga saksi na maaaring kasangkot. Maaari nilang maiulat ang insidente nang kasing dali niya. Ang sinumang sinabi niya tungkol sa panukala ay maaaring iulat ito sa pamamahala din. Oh, at mayroon siyang mga teksto upang patunayan ito. Bumuntong hininga.

Tandaan na mas mataas ang pusta kung ito ay isang kaganapan na nai-sponsor ng Kumpanya tulad ng sesyon ng pagsasanay o pulong sa pagbebenta dahil maituturing kang "nasa trabaho" sa anumang kaganapan ng Kumpanya - kahit na pagkatapos ng oras sa bar. Ang mga patakaran ng kumpanya, kasama ang patakaran sa panliligalig na sekswal ng iyong Kumpanya at anumang patakaran sa propesyonal na pag-uugali, nalalapat habang nasa mga kaganapan na nai-sponsor ng Kumpanya. Limitahan ang iyong alkohol at tiyaking ang iyong pag-uugali ay propesyonal na sumulong.

Sa puntong ito, gayunpaman, nagawa mo na ang lahat na makakaya mo. Tigilan mo na ang pag-bastos. Huwag mo siyang tratuhin nang iba sa pamamagitan ng pag-iwas sa kanya para sa isang bagay na ginawa mo. Huwag patuloy na ilabas ito. Huwag mong hilingin sa kanya na lumabas muli. Maniwala ka o hindi, bilang isang investigator, nakasalamuha ko ang mga tao na nag-ulat sa kanilang sarili sa HR sa ganitong uri ng sitwasyon dahil ayaw nilang mabuhay sa takot. Habang tiyak na kinokontrol nila ang salaysay sa pamamagitan ng pag-uulat sa sarili sa HR, hindi ito isang bagay na personal kong gagawin. Ginagawa mo ang hatol na iyon para sa iyong sarili. Kung tinawag ka nito ng HR, sabihin sa kanila na marami kang inumin, may kaunting alaala ngunit humihingi ng paumanhin, pagkatapos ay sabihin sa kanila na natutunan mo ang isang malaking aral mula sa karanasan.

Huwag talunin ang iyong sarili sa pagkakamaling ito. Natapos na nating lahat ang mga bagay na pinagsisisihan natin, kapwa on at off ang trabaho. Sa palagay ko natutunan mo muna ang isang bagay na mahalaga.

Tanong: May karapatan ba ang isang empleyado na kumuha ng isang kopya ng ulat sa pagsisiyasat ng HR?

Sagot: Sa karamihan ng mga kaso, hindi, maliban kung isinama ito bilang isang bahagi ng iyong file ng tauhan para sa ilang kadahilanan. Huwag hayaan na hadlangan ka sa pagtatanong, gayunpaman.

Tanong: Nakipag-ugnay ako kamakailan sa HR tungkol sa mga alalahanin sa panliligalig. Inimbestigahan nila at napatunayan na ang aking mga alalahanin ay hindi napatunayan. Wala pang isang buwan, natapos ako dahil pinaramdam ko sa aking boss na "hindi komportable". Gayunpaman, sinabi niya sa ibang empleyado na pinayagan ako dahil hindi ako karapat-dapat sa mga bata. Ito ba ang paninirang puri sa character? Ang aking reklamo ba at kasunod na pagwawakas ay maituturing na paghihiganti?

Sagot: Ang iyong paglabas ng trabaho kasunod ng iyong reklamo sa HR ay maaaring talagang paghihiganti. Tiyak na ito ay "maginhawa" na tiyempo. Hindi ka nagsasama ng maraming mga detalye tungkol sa kaso, ngunit alam na ang paghihiganti ay maaaring kasangkot sa isang hindi napatunayan na reklamo, tulad ng sa iyong kaso. Gayundin, magkaroon ng kamalayan na ang maliliit na mga tagapag-empleyo ay hindi kailangang sumunod sa ilang mga batas sa pagtatrabaho, kaya't ang laki ng iyong employer ay mahalaga.

Mayroon kang ilang mga pagpipilian:

1) Maaari kang magreklamo sa kumpanya na ikaw ay maling napalabas at napahamak ng isang ahente ng Kumpanya. Nagbibigay ito sa kanila ng pagkakataong i-undo ang isang mali bago ito dalhin sa labas ng kumpanya. Abisuhan ang HR o isang ehekutibo ng kumpanya ng iyong maling reklamo sa paglabas, mas mabuti sa pagsulat sa pamamagitan ng sertipikadong mail. Maging propesyonal at idirekta sa iyong liham at alamin kung ano ang hinihiling mo bilang isang resolusyon (hal., Pagpapanumbalik ng trabaho? Isang paghingi ng tawad? Iba pa?).

2) Kung ang panggigipit na inakusahan mo ay batay sa isang protektadong kadahilanan (hal, kasarian, lahi, pambansang pinagmulan, relihiyon, kulay, edad, kapansanan, katayuang beterano, atbp.), Pagkatapos ay magsampa ng isang reklamo sa Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) o estado komisyon sa karapatang pantao. Huwag mag-antala dahil may mga limitasyon sa oras.

3) Isaalang-alang kaagad ang pag-file para sa kompensasyon sa pagkawala ng trabaho, dahil pipilitin nito ang iyong tagapag-empleyo na sabihin kung bakit ka natapos at bibigyan ka ng pagkakataon na tanggihan ang account ng Kumpanya sa isang pagdinig na walang trabaho.

Huwag hayaang madaanan nila ito sa hindi ka makatarungang paghamak sa iyo. Kung ang iyong dating boss (isang ahente ng Kumpanya), ay pinapahamak ka sa mga kasalukuyang empleyado, mag-aalala ako na mapapahamak ka rin niya sa mga potensyal na employer na labag sa batas. Isaalang-alang ang pagkonsulta sa isang abugado para sa isang pagtigil at pag-undang ng liham tungkol sa pagkadismaya at tiyak na payo.

Tanong: Maaari ka bang magkaroon ng isang katrabaho bilang isang saksi sa isang pribadong pagpupulong?

Sagot: Ito ay isang karaniwang tanong na tinanong ng mga empleyado ng HR.

Kung ikaw ay miyembro ng isang bargaining unit, maaari kang samahan ng iyong katiwala ng unyon bilang representasyon. Kung hindi man, ang karamihan sa mga kumpanya ay HINDI pinahihintulutan ang mga empleyado na magdala ng mga saksi sa mga pribadong pagpupulong tulad ng mga talakayan sa pagganap, mga pagpupulong sa pagsisiyasat, atbp. Tandaan, gayunpaman, na ang kumpanya sa paghuhusga nito ay maaaring kumuha ng karagdagang mga kasapi ng HR o pamamahala bilang mga saksi sa talakayan.

Naiisip ko kung nakikipag-ugnay ka sa isang walang karanasan na superbisor o kinatawan ng HR, maaari kang magkaroon ng sapat na mapalad na magkaroon ng isang taong nagpapahintulot sa iyo na magdala ng isang kaibigan. Gayunpaman, iyon ay magiging isang mahabang pagbaril.

Tanong: Nasuspinde ako habang naghihintay ng isang pagsisiyasat. Maaari akong maputok dahil sa pagsuntok sa timecard ng isang katrabaho at pag-alis sa aking lugar para sa mas mahabang panahon kaysa sa pinapayagan dahil sa parehong problema sa pagsusugal at pag-abuso sa droga na naabutan ko. Maaari bang i-save ng unyon ang aking trabaho?

Sagot: Mayroon kang maraming mga isyung nangyayari. Ipagpalagay ko na alam mo at sadyang sinuntok ang timecard ng iyong katrabaho. Karaniwan itong tinitingnan bilang pandaraya. Handa na magbigay ng isang paliwanag kung bakit mo ito ginawa. Kailangang saliksikin ng unyon kung paano ang disiplina ng iba para sa mga katulad na sitwasyon. Kung sila ay karaniwang pinaputok, kung gayon ang nag-iisa na ito ay hindi maganda para sa iyo.

Gayunpaman, hindi lamang iyon. Iniwan mo ang lugar ng iyong pinagtatrabahuhan dahil sa pagsusugal at pag-abuso sa droga. Nagsusugal ka ba at nag-aabuso ng mga sangkap sa pag-aari ng kumpanya? Kung gayon, malamang na nilabag mo ang kaligtasan at maraming iba pang mga patakaran. Gayunpaman, mayroon bang katibayan na iyon ang ginagawa mo habang wala ka sa iyong workstation? (Maaari bang patunayan ng kumpanya ang iyong ginagawa? Halimbawa: Mayroon bang mga saksi? Inamin mo ba ito?)

Kung pumapasok ka sa isang rehabilitasyon na programa para sa iyong pagkagumon, pagkatapos ay maaaring maantala ang pagsisiyasat hanggang sa mapalaya ka dahil mag-iiwan ka ng bakasyon. Inaasahan kong mayroon kang magandang representasyon sa unyon sapagkat hindi ito maganda para sa iyo. Ang pinakamagandang pag-asa para sa iyo na hindi mawalan ng trabaho ay marahil ang kumpanya ay walang sapat na katibayan (saksihan ang mga panayam, kuha ng camera) upang patunayan ang iyong ginagawa. Minsan nakita ko ang mga kumpanya na naging malambot sa mga empleyado sa iyong uri ng sitwasyon sa mga "huling pagkakataon" na kasunduan. Tanungin ang iyong unyon para sa karagdagang impormasyon.

Ang pinakamahalagang bagay ay hindi pinapanatili ang iyong trabaho ngunit malinis. Ang sitwasyong ito ay maaaring isang paggising para sa iyo, isang bahagi ng pagpindot sa ibaba. Mangyaring makakuha ng tulong ngayon bago kunin ang iyong buhay sa pagkagumon!

Tanong: Paano ko ipagtanggol ang aking sarili laban sa mga paratang na sanhi ng pagalit na kapaligiran sa trabaho? Ako ay isang superbisor, dumaan sa isang diborsyo at kamakailan lamang nagsimulang mag-date. Nagsalita ako nang lantad tungkol sa diborsyo at proseso ng pakikipag-date, kasama ang mga uri ng mga katanungan. Sa bihirang okasyon ay maaaring gumawa ako ng isang off-color na komento. Sinabihan akong mayroong higit sa isang reklamo, at mayroon akong isang empleyado na may palakol na gagiling.

Sagot: Itapon ang iyong sarili sa awa ng investigator ng HR. Ipaliwanag iyan

1) gumamit ka ng hindi magandang paghatol sa pagtalakay ng iyong personal / pakikipag-date na buhay sa mga sakop

2) talagang hindi mo nilayon na gawing hindi komportable ang sinuman

3) walang nagpahayag ng kakulangan sa ginhawa sa pag-uusap sa oras (KUNG totoo ito), kahit na dapat mo pa ring mapanatili ang mga pag-uusap na tulad ng negosyo at hindi dapat gumawa ng mga pahayag na walang kulay

4) hindi ka pa nakakagawa ng mga pagsulong sa sekswal patungo sa mga sakop o tinanong sila

5) taos-puso kang humihingi ng paumanhin at nais mong malaman kung paano mo ito maaaring gawin nang tama.

May mga pagkakataong sa halip na magsinungaling sa akin o ipagtanggol ang kanilang ginawa na hindi napakasama, isang empleyado ang ganap na pagmamay-ari ng kanyang paglabag sa harap. Karaniwan itong nakatulong sa kanilang kaso. Bagaman nakatanggap pa rin sila ng disiplina, nakatulong sa kanila ang kanilang diskarte.

Tanong: Sino ang maaari kong makipag-ugnay sa lugar ng trabaho tungkol sa mga paratang?

Sagot: Karaniwan, ang mga kumpanya ay mayroong kagawaran ng HR (tauhan) na nag-iimbestiga ng mga reklamo ng hindi pagsunod sa mga patakaran at patakaran ng samahan. Kung hindi ka sigurado, maaari mong tanungin ang iyong boss maliban kung siya ang problema.

Tanong: Ligal bang tanggalin ang sinuman kung sila ay inakusahan ng sekswal na panliligalig nang walang pagsisiyasat ng HR? Kung nakatanggap ang HR ng isang paghahabol sa sekswal na panliligalig o pag-angkin ng mga komento sa lahi, mayroon ba silang ligal na obligasyon na makipag-usap sa taong inakusahan?

Sagot: Ang HR ay may ligal at etikal na obligasyong gumawa ng patas at walang kinikilingan na pagsisiyasat sa umano’y maling ginagawa ng empleyado. Kung nabigo silang gawin ito, binubuksan nila ang kumpanya sa mga potensyal na maling pag-claim na maling paglabas pati na rin ang iba pang mga panganib. Halimbawa, ipagpalagay na maraming mga insidente, biktima, o manliligalig na maaaring isiwalat ng isang pagsisiyasat? Minsan, kahit na hindi karaniwan, may mga espesyal na pangyayari at ang isang pagsisiyasat ay maaaring hindi kasama ang sinasabing manligalig. Halimbawa, kung ang empleyado ay bago at sa isang panahon ng probationary maaaring awtomatiko siyang ibasura ng kumpanya; kung nasaksihan ng isang pangkat ang insidente o kung ang insidente ay nakuha sa camera maaari itong maging malinaw, atbp.

Tiyaking alam mo kung bakit ka pinatalsik (ibig sabihin, para sa panliligalig sa sekswal sa halip na pagtanggi na lumahok sa isang pagsisiyasat). Kapag natapos ka na, humiling ng tukoy na dahilan para sa iyong pagwawakas, kung paano ito natutukoy, at isang katwiran kung bakit hindi ka pinayagan na lumahok sa pagsisiyasat upang maibigay ang iyong pananaw. Magsumite ng agarang apela sa kumpanya (maaari mong subukang gawin ito kahit na bago ka pa matanggal sa trabaho), kasama ang isang sulat sa nangungunang ehekutibo. Kung hindi iyon gumana, mag-file para sa kawalan ng trabaho at magtaltalan na hindi ka makatarungang napalabas.

Tanong: Naaresto ako 10 taon na ang nakakalipas at na-exonerate. Ngayon nalaman ko na may nagpadala ng isang kopya ng pag-aresto sa aking mga tanggapan sa korporasyon. Ngayon ako ay tinatanong. Mayroon ba akong karapatang humiling ng dokumentasyon na natanggap ng corporate?

Sagot: Ang taong nagpadala nito ay tila may kinagagalitan laban sa iyo. Isaalang-alang kung sino ito upang kung naaangkop, maaari mong ibahagi ang impormasyon sa HR at marahil kahit sa iyong lokal na pulisya. Bilang isang investigator, nakita ko ang mga tao na gumawa ng ganitong uri ng bagay sa isang dating asawa o sa isang tao na kanilang pinag-uusapan sa pagtatangkang mapahiya ang kanilang target at mapahamak ang trabaho ng kanilang target. Hindi ko sinusubukan na maglagay ng isang ideya sa iyong ulo, sinasabi lang sa iyo na alam mo ang taong gumawa nito sa iyo, kahit na maaaring hindi mo lubos na nalalaman ang kanilang mga pagganyak. Gayunpaman, huwag kailanman gawin ang iyong mga kamay sa pamamagitan ng paghangad ng paghihiganti.

Hanggang sa iyong katanungan tungkol sa kung maaari kang tanungin ng Kumpanya ng mga katanungan tungkol sa pag-aresto sa iyo mula 10 taon na ang nakakalipas kahit na hindi ka nahatulan… na malaki ang pagkakaiba-iba mula sa isang estado patungo sa isa pa. Ang sagot ay maaari ring nakasalalay sa likas na katangian ng pareho mong trabaho (hal. Guro, bumbero, manggagawa sa pabrika) pati na rin ang krimen na pinag-uusapan (hal, endangerment ng bata, panununog, pag-iipon ng tindahan) Kahit na kung paano ka pinahintulutan ng ligal na mag-refer sa isang exonerated charge kapag nakikipag-usap sa isang employer ay nag-iiba rin ayon sa estado.

Samakatuwid, suriin ang batas ng estado kung saan ka nagtatrabaho: https: //www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Narito ang isang mapanira kung gaano kaiba-iba ang mga batas sa isyung ito:

• Ang ilang mga estado ay malinaw na ipinagbabawal ang mga employer na magtanong ng ANUMANG mga katanungan na nauugnay sa trabaho tungkol sa pag-aresto na hindi nagresulta sa isang paghatol.

• Ang iba pang mga estado ay nililimitahan ang paghihigpit na ito sa pag-aresto para sa mga kriminal na krimen.

• Ang ilang mga estado ay nagbabawal sa mga employer na magtanong tungkol sa mga rekord ng pag-aresto / paniniwala na na-selyohan, pinatawad, o pinatalsik; na nangyari sa malayong nakaraan (hal. 10 taon o higit pa); o alin sa isang tiyak na uri (hal., pagsunod sa sibil, nauugnay sa marihuwana).

• Ang isang maliit na bilang ng mga estado ay hindi pinaghihigpitan ang mga employer mula sa pagtatanong ng anumang mga katanungan na may kaugnayan sa kriminal na kasaysayan.

Tandaan na ang mga proteksyon ng pederal na lugar sa pangkalahatan ay hinihikayat ang tagapag-empleyo na isaalang-alang ang tatlong mga kadahilanan kapag gumagawa ng mga desisyon sa trabaho batay sa kriminal na background: 1) ang likas na katangian at gravity ng pag-uugali ng kriminal, 2) kung gaano karaming oras ang lumipas, at 3) kaugnayan sa trabaho. Ang mga pag-aresto at paniniwala ay lalo na sa mga hindi mapag-uusapan na isyu tungkol sa mga desisyon sa trabaho dahil sa hindi katimbang na bilang ng mga minorya na may mga kriminal na rekord. Kung hindi sila maingat, ang mga tagapag-empleyo ay nakikipaglandian sa mga paratang sa diskriminasyon ng lahi kapag nagtapak sila sa teritoryo ng isinasaalang-alang ang mga rekord ng pag-aresto at paghatol.

Humingi ng isang kopya ng dokumento na ipinadala sa iyong Kumpanya kung sila ay umaasa dito na gumawa ng isang desisyon na batay sa trabaho. Gayundin, dapat ka nilang bigyan ng isang pagkakataon upang ipaliwanag ang mga pangyayari, kasama na na ito ay isang pag-aresto LAMANG at HINDI isang paniniwala, na ito ay 10 taon na ang nakakaraan, ikaw ay exonerated, at – kung totoo – ang pag-aresto na ito ay hindi nauugnay sa trabaho kahit ano at nabuhay ka ng isang huwarang buhay mula noon. Naubos ang mga ito sa isang listahan ng mga paraan kung saan ikaw ay isang modelo ng mamamayan, kapwa sa loob ng lugar ng trabaho at labas. At mahalaga, maging handa upang ibigay ang iyong kopya ng opisyal na korte o mga tala ng pulisya na nagpapakita na ikaw ay pinatawad. Kung mayroong isang tao na sa palagay mo ay nasa likod nito, sabihin sa kanila ang kanilang pangalan at kung bakit nila ito gagawin dahil kadalasan, ang problema ay hindi natatapos dito.

At dapat ba na mahiya ka sa nakaraang pag-aresto na sumasagi sa iyo? Huwag po sana. Masipag kang nagtatrabaho sa pagkakaroon ng matapat na pamumuhay. Huwag hayaan ang isang tao na mapahiya ka para sa mga ito, hindi mahalaga ang kanilang mga motibo. Hindi ka nag-iisa na naaresto, dahil ang isa sa tatlong mga Amerikano ay naaresto ng edad na 23. Iangat ang iyong ulo sa itaas at ipagtanggol ang iyong sarili laban sa sinumang gumagawa ng hindi patas na ito sa iyo.

Tanong: Sa isang napaka-agresibong email, isang katrabaho ang maling akusado sa akin na gumawa ng isang hindi etikal. Isinasaalang-alang ng aking superbisor na dalhin ito sa HR ngunit sa halip ay dinala ito sa kanyang superbisor. Mayroon akong katibayan na hindi ako nakisali sa hindi etikal na pag-uugali, ngunit hindi ko ito maibabahagi dahil sa likas na katangian ng trabaho. Dapat ko bang tiyakin na may kamalayan ang HR sa isyu sakaling ang indibidwal ay mag-backlashes ng mas malala, o maghintay lamang ako at tingnan? Bagaman tumugon ang aking boss sa akusasyong email, hindi pa ako.

Sagot: Inirerekumenda ko na suriin mo muna ang mga patakaran sa pagsunod ng iyong kumpanya dahil malamang na hinihiling nila na ang anumang sinasabing mga paglabag sa etika, batas, o patakaran ng Kumpanya ay maiulat kaagad sa HR. Iyon ang ginagawa ng iyong katrabaho - paggawa ng isang paratang sa pagsunod, tama ba? Ang iyong boss, samakatuwid, ay dapat na sumunod sa iniresetang proseso ng kumpanya sa pamamagitan ng pag-uulat sa email na akusasyon ng iyong etikal na paglabag kaysa sa paghawak nito mismo.

Marahil ikaw ang pinakamahusay na pinaglilingkuran ngayon sa pamamagitan ng pagkonekta sa HR. Maaari mong sabihin sa HR kung ano ang nangyari at hayaan silang magpasya kung mayroong isang bagay na mag-iimbestiga. Ang benepisyo sa pag-iimbestiga ng HR sa bagay (maliban sa katotohanang kinakailangan ito) ay maaari nilang suriin ang kumpidensyal na impormasyon, patunayan o hindi mapatunayan ang bagay, at makipag-usap sa indibidwal na orihinal na gumawa ng mga paratang na ito laban sa iyo. Kasama rito ang paghahatid ng mga babala laban sa paghihiganti. Sundin ang proseso na inilalagay ng iyong kumpanya sa mga patakaran sa pagsunod nito.

Bilang isang kagandahang-loob, baka gusto mong bigyan ang iyong boss ng ulo na pupunta ka sa HR o kumunsulta lamang sa HR kaya't hindi siya nagulat sa isang tawag sa telepono mula sa kanila.

Tanong: Ilan sa mga paratang na ito ang nagreresulta sa pagwawakas, lalo na kung nagsasangkot ito ng sinasabing pag-abuso sa droga, kahit na ang empleyado ay ganap na matapat sa investigator?

Sagot: Ang paghuhusga ng kumpanya sa kung paano hawakan ang paglabag sa kanilang mga patakaran. Inaasahan ng isang tao na susundin nila kung ano ang tinukoy ng kanilang mga patakaran at maging pare-pareho sa nakaraang pagsasanay (kung ano ang nagawa nila sa mga nakaraang sitwasyon). Ang aking personal na karanasan sa HR sa pagharap sa ganitong uri ng sitwasyon ay ang pag-uulat upang gumana sa ilalim ng impluwensya ng mga gamot at / o alkohol ay isang terminable na pagkakasala, at nagtatrabaho habang lasing - lalo na kung nagtatrabaho ka sa makinarya o nagmamaneho ng sasakyan - potensyal nanganganib sa kalusugan at kaligtasan ng empleyado, mga katrabaho, at iba pa. Ang isang simpleng pagsusuri sa gamot ay nagpapakita ng katotohanan anuman ang sabihin ng empleyado.

Personal kong nalalaman ang mga sitwasyon kung saan ang mga empleyado ng ibang mga kumpanya ay hindi pa natanggal sa trabaho, gayunpaman, at pumasok sa "huling pagkakataon" na mga kasunduan sa kanilang mga employer. Iyon ay isang halimbawa ng isang taong agresibong nagtrabaho ng system sa tulong ng kanilang unyon, ngunit kahit na nalaman nila na naubos ang kanilang mga pagkakataon sa paglaon. (Si Meth ay hindi kabilang sa lugar ng trabaho, at hindi sila maaaring tumigil.)

Tanong: Ang aking asawa ay maling akusado ng sekswal na pag-atake sa trabaho; Ang HR ay nagsagawa ng isang pagsisiyasat na hindi nagpapatunay sa paghahabol. Kailangang alertuhan ng kumpanya ang mga awtoridad. Ang aking asawa ba ay maaaring naaresto ng mga awtoridad, kahit na ang kumpanya ay nagsagawa ng isang pagsisiyasat at natagpuan ang mga paratang ay walang merito?

Sagot: Karaniwang nakikipag-ugnay ang mga kumpanya sa lokal na pulisya sa panahon ng pagsisiyasat para sa maraming kadahilanan, kabilang ngunit hindi limitado sa mga kadahilanang ito:

1) ang mga paratang ay nagsasangkot ng karahasan (partikular sa panahon ng #MeToo)

2) isang tiyak at kapani-paniwala na banta sa kaligtasan ng personal o lugar ng trabaho ay nagawa, o

3) ang pinaghihinalaang pag-uugali ay umaabot sa labas ng lugar ng trabaho (tulad ng pag-stalking).

Ang lokal na awtoridad ay maaaring magpatuloy sa usapin o hindi pagkatapos tingnan ang mga katotohanan. Ang kumpanya ay malamang na ibinigay ang mga resulta ng kanilang pagsisiyasat sa pulisya, kabilang ang mga kaugnay na katibayan (kung mayroon ito). Dahil sa hindi pinatunayan ng HR ang mga paratang, inaasahan ng isang tao na ang pagsisiyasat ng Kumpanya ay sapat na kumpleto na ang pulisya ay gagawa ng isang katulad na paghahanap kung sa katunayan ang iyong asawa ay hindi sekswal na sinaktan ang sinuman. Gayunpaman, siguraduhin na iyon ang aktwal na kinalabasan ng kanilang pagsisiyasat.

Tanong: Mayroon bang recourse ang aming koponan? Ang isang direktor sa trabaho ay nais na makuha ang aming koponan ay sinubukan sa buong nakaraang taon na gawin ito. Pinahinto siya ng aming manager na pumanaw noong nakaraang Disyembre. Ang koponan ay responsable para sa pag-install ng database at suporta. Sinisisi kami sa mga pagpupulong kung saan wala kami o ang aming bagong manager. Sinusubukan ng director na ipakita ang isang pananaw na wala kaming kakayahan at kailangan ng bagong pamamahala sa kanyang pangkat.

Sagot:Marahil ang iyong pinakamahusay na pagpipilian ay lumapit sa isang senior director o VP para sa iyong pagpapaandar, isang tao sa itaas ng ulo ng palihim na direktor na ito. Gawin ito bilang isang pangkat. Naipako ang iyong reklamo kasama ang mga halimbawa. Balangkasin ang hindi propesyonal na pag-uugali ng direktor at kung bakit sa palagay ng grupo ay hindi nararapat na mapasama ka sa bagong domain ng director. Malinaw na nais niyang palawakin ang kanyang teritoryo. Kung hindi mo nais na lumapit sa isang senior director o VP para sa tulong sa paglutas ng problemang ito, pag-isipang lumapit sa HR Director. Tiyaking lahat ng ito ay hindi isang sorpresa sa iyong kasalukuyang manager; ayaw mong blindside sila. Sa paglapit sa ehekutibo para sa tulong, tiyaking alam mo kung anong solusyon ang iyong hinahanap.Nais mo bang itigil niya ang pakikipag-usap sa basura sa koponan? Nais mo bang ang isang tao mula sa iyong koponan ay naimbitahan sa ilang mga pagpupulong? Nais mo ba ang isang katiyakan na hindi ka mapupunta sa ilalim ng kanyang pananaw? Iba pa?

Tanong: Mula noong 2004, nagtrabaho ako para sa isang kumpanya na nagbabayad ng mga komisyon bilang karagdagan sa isang oras-oras na rate. Kamakailan lamang, ako ay maling inakusahan ng pagnanakaw, at nang hindi patunayan ng kumpanya ang paratang, kinuha nila sa akin ang mga komisyon. Ang mga ito ay mga nakaraang komisyon, at ito ay ginawa nang walang pagganti, ngunit ang kumpanya na gumagamit sa akin ay nasa isang nasa-nais na estado. Mayroon ba akong anumang landas?

Sagot: Ang iyong malaking katanungan para sa kumpanya ay kung maaari nilang ipaliwanag BAKIT ang iyong nakaraan at hinaharap na mga komisyon ay inalis sa iyo. Dahil ipinahiwatig mo na hindi nila napatunayan ang paratang sa pagnanakaw laban sa iyo, nagtataka ako kung ano ang kanilang katwiran para sa tila pagdidisiplina sa iyo sa pamamagitan ng pagbawas ng iyong bayad? Mayroon ba silang isang opisyal na paliwanag para doon, isa na ibinigay sa iyo ng HR at / o ng iyong pamamahala?

Sa halip na ipagpalagay lamang na ito ay paghihiganti, kailangan mong marinig muli ang kanilang paliwanag. Maging pipi kung kailangan mo, sinasabing hindi mo lang naiintindihan at nais mong lampasan ito. Itanong sa kanila kung napatunayan ang pagsisiyasat? (Ayon sa iyong kasalukuyang pag-unawa, dapat itong "HINDI - HINDI PINAGSUSURI.")

Dahil hindi ito napatunayan, bakit ginawa ang pagbabago ng pay na ito? Ginawa ba ito sa lahat o ikaw lang? Gawin ba ito kung hindi nagkaroon ng paratang ng pagnanakaw sa una? Bakit ang iyong mga nakaraang komisyon ay kinuha mula sa iyo mula noong nakuha mo na ang mga iyon?

Pagkatapos mong makalabas sa pagpupulong o pag-uusap, isulat nang eksakto hangga't maaari ang mga sagot - kanino kausap, ano ang sinabi, petsa / oras / lokasyon, anumang mga saksi, atbp., baka gusto mong kumunsulta sa isang abugado tungkol sa iyong mga pagpipilian.