Talaan ng mga Nilalaman:
- Mga Katanungan para sa Pagtatasa ng Mga Potensyal na Isyu sa Ligtas Kapag Nagpapaputok sa isang empleyado
- Mga pagsasaalang-alang sa Pagpapalabas na Nauugnay sa Pagganap
- Pagsasaalang-alang sa Mga Pagpapadala na Nauugnay sa Pag-uugali
- Mga Pagsasaalang-alang sa Pagpapalabas Dahil sa Pag-aalis ng Trabaho
- Konklusyon
Kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi alam kung paano paalisin ang isang empleyado, ang peligro ay ang paglilitis sa trabaho na magastos, gugugol ng oras, at nakakaabala sa buong samahan. Maaaring bawasan ng mga employer ang kanilang peligro ng maling paglabas ng paglilitis sa pamamagitan ng pagtatanong ng ilang mga katanungan nang maaga sa pagpapaputok sa isang empleyado. Ang isang listahan ng pagwawakas sa pagwawakas ng trabaho ay nagpapaalam sa isang tagapag-empleyo kung kailan magpaputok sa isang tao sa pamamagitan ng pagkilala sa lahat ng mga ligal na panganib at isyu nang maaga. Anuman ang dahilan para maalis ang empleyado (hindi magandang pagganap sa trabaho, maling pag-uugali ng empleyado, o pag-aalis ng trabaho), ang employer ay maaaring gumawa ng anumang karagdagang mga hakbang na kinakailangan upang malimitahan ang ligal na panganib bago pa huli.
Paano Paalisin ng Legal ang isang Empleyado
Mga Katanungan para sa Pagtatasa ng Mga Potensyal na Isyu sa Ligtas Kapag Nagpapaputok sa isang empleyado
Na patungkol sa anumang desisyon sa paglabas, tanungin ang mga sumusunod na katanungan:
- Ang empleyado ba ay kasapi ng isang protektadong klase?
- Ang empleyado ba ay wala sa trabaho bilang isang resulta ng kapanganakan o pag-aampon ng isang bata, ang sariling seryosong kondisyon sa kalusugan ng empleyado, o ang seryosong kondisyon sa kalusugan ng isang asawa, anak, o magulang?
- Ipinahiwatig ba ng empleyado, o may kapani-paniwala, layunin na katibayan na ang empleyado ay hindi maisagawa, lahat o bahagi ng mga tungkulin sa trabaho dahil sa isang pinsala, karamdaman, o kapansanan?
- Nag-file ba ang empleyado para sa o nakatanggap ng mga benepisyo sa kompensasyon ng manggagawa?
- Nag-ulat ba ang empleyado ng anumang iligal o hindi etikal na aktibidad o nag-ulat ng paglabag sa patakaran o mga patakaran ng kumpanya?
- Nag-file ba ang empleyado ng isang reklamo sa isang panlabas na ahensya o isang demanda tungkol sa anumang bagay na nauugnay sa trabaho o nakilahok sa isang panlabas na pagsisiyasat sa reklamo o iba pang paglilitis?
- Karapat-dapat ba ang empleyado na makatanggap ng isang komisyon o bonus kung nagpatuloy siya sa pagtatrabaho?
- Karapat-dapat ba ang empleyado sa pagreretiro o malapit na makamit ang mga pamantayan para sa pagiging karapat-dapat sa pagretiro?
- Ang empleyado ba ay nakatuon sa aktibidad ng unyon (tulad ng pag-aayos o pag-picket) o iba pang protektado, pinagsamang aktibidad?
- Nagreklamo ba ang empleyado sa employer o sa iba tungkol sa mga alalahanin sa kaligtasan o iba pang mga bagay na interes ng publiko (sipol ng paghihip)?
- Mayroon bang mga pangako (nakasulat o pandiwang) na nagawa sa empleyado patungkol sa patuloy na pagtatrabaho, trabaho para sa isang partikular na tagal, o ang mga dahilan kung saan maaaring matanggal ang empleyado?
- Ang nakasaad na dahilan para sa paglabas ay salungat ng anumang dokumentasyong nauugnay sa pagganap ng empleyado o kasaysayan ng trabaho (tulad ng mga pagsusuri sa pagganap, pagtaas ng suweldo, mga gantimpala sa bonus) o iba pang dokumentasyon?
Kung ang sagot sa alinman sa mga katanungan sa itaas ay oo, ang empleyado ay maaaring magsabi ng isang paghahabol para sa diskriminasyon o maling paglabas. Kumunsulta sa ligal na payo upang matukoy ang peligro ng paglabas sa ilalim ng gayong mga pangyayari.
Mga pagsasaalang-alang sa Pagpapalabas na Nauugnay sa Pagganap
Bago palabasin ang isang empleyado para sa hindi magandang pagganap sa trabaho, isaalang-alang ang mga sumusunod na katanungan:
- Ang inaasahang pagganap ba ng trabaho ay naaayon sa pag-uuri ng trabaho?
- Naipaabot ba ang mga inaasahan sa empleyado?
- Nabigyan ba ang empleyado ng kinakailangang pagsasanay at iba pang mga mapagkukunan upang maisagawa sa inaasahang antas?
- Nabigo ba talaga ang pagganap ng empleyado upang maabot ang inaasahang pamantayan?
- Nabigyan ba ng abiso ang empleyado tungkol sa kakulangan sa pagganap at binigyan ng makatuwirang pagkakataon na mapabuti?
- Pinayuhan ba ang empleyado ng mga kahihinatnan ng isang kabiguang mapabuti ang pagganap sa inaasahang antas?
- Mayroon bang dokumentasyon ng mga isyu sa pagganap at pagsisikap na malutas ang mga isyu?
- Ang lahat ba ng mga empleyado na may magkatulad na mga kakulangan sa pagganap ay tinatrato nang katulad?
Ang sagot sa bawat isa sa mga katanungan sa itaas ay dapat na Oo bago magpatuloy sa paglabas.
Pagsasaalang-alang sa Mga Pagpapadala na Nauugnay sa Pag-uugali
Bago palabasin ang isang empleyado para sa maling paglabag sa patakaran sa pagtatrabaho, isaalang-alang ang mga sumusunod na katanungan:
- Mayroon bang nakasulat na patakaran sa trabaho o patakaran?
- Ang patakaran ba ay may kaugnayan sa ligtas at mahusay na pagpapatakbo ng employer?
- May kamalayan ba ang empleyado o makatuwirang dapat magkaroon ng kamalayan sa patakaran o patakaran sa trabaho?
- Nabigyan ba ng sapat na babala ang empleyado sa mga kahihinatnan ng isang paglabag sa panuntunan? (Maaari itong ipakita sa kaalaman ng empleyado tungkol sa patakaran, komunikasyon ng panuntunan ng employer, pare-parehong pagpapatupad ng panuntunan, at pagsasanay.)
- Ang isang patas at layunin na pagsisiyasat ay isinagawa at ang empleyado ay nagbigay ng isang pagkakataon na sabihin sa kanyang panig ng kwento?
- Mayroon bang malaking katibayan o katibayan ng pagkakasala batay sa mga katotohanang natuklasan sa panahon ng pagsisiyasat, isinasaalang-alang ang mga motibo ng empleyado at ang hangaring hangarin na makamit ng patakaran?
- Ang paglabas ba ay isang makatuwirang parusa, isinasaalang-alang ang kaseryosohan ng pagkakasala at ang nakaraang tala ng empleyado, haba ng serbisyo, at hangarin?
- Pare-pareho ba ang paglabas sa paggamot ng ibang mga empleyado sa ilalim ng magkatulad na kalagayan?
Ang sagot sa bawat isa sa mga katanungan sa itaas ay dapat na Oo bago magpatuloy sa paglabas.
Mga Pagsasaalang-alang sa Pagpapalabas Dahil sa Pag-aalis ng Trabaho
Bago palabasin ang isang empleyado dahil sa pag-aalis ng trabaho, isaalang-alang ang mga sumusunod na katanungan:
- Mayroon bang isang layunin na dahilan para sa pag-aalis ng trabaho (tulad ng pagtanggi sa negosyo, pagbabago sa teknolohikal, paglipat ng heograpiya, atbp.)?
- Mayroon bang dokumentasyon ng mga pamantayan sa pagpili ng layunin para sa pagpili ng mga empleyado na ang mga posisyon ay tinanggal (tulad ng pagiging nakatatanda, nakaraang dokumentadong pagganap, atbp.)?
Ang sagot sa mga katanungan sa itaas ay dapat na Oo bago magpatuloy sa pag-aalis ng trabaho.
- Mayroon bang katibayan na nagmumungkahi na ang pag-aalis ng trabaho ay isang subterfuge upang maalis ang empleyado para sa isa pang kadahilanan?
- Mayroon bang hangarin na ibalik ang posisyon ng empleyado?
- Ang isang pagtatasa ba ng mga empleyado na napili para sa pag-aalis ng trabaho ay nagpapahiwatig ng isang makabuluhang istatistika na masamang epekto sa batayan ng edad, lahi, o kasarian? (Tandaan na ang pagsasamang masamang epekto ay dapat isagawa sa ilalim ng patnubay ng ligal na payo upang maprotektahan ito sa ilalim ng pribilehiyo ng abugado-kliyente.)
Kung ang sagot sa tanong ay YES, talakayin sa ligal na payo ang peligro na magpatuloy sa isang pag-aalis ng trabaho sa ilalim ng gayong mga kalagayan.
- Saklaw ba ang empleyado sa ilalim ng isang kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos na naglalaman ng mga tiyak na probisyon na nauugnay sa pagbawas sa mga puwersa (tulad ng kinakailangang paunawa, paraan ng pagpili para sa isang pagbawas sa mga puwersa, pagiging karapat-dapat para sa mga benepisyo sa pagkaputol, atbp.)?
- Ang pag-aalis ba ng trabaho ay bahagi ng isang Plant Closing (ang permanente o pansamantalang pag-shutdown ng isang solong lugar ng trabaho na nagreresulta sa pagkawala ng trabaho para sa 50 o higit pang mga empleyado) o Mass Layoff (isang pagkawala ng trabaho sa isang solong lugar ng pagtatrabaho ng hindi bababa sa 33% ng ang mga empleyado at hindi bababa sa 50 mga empleyado) na ang mga abiso sa ilalim ng Batas sa Pag-aayos ng Manggagawa at Pag-uusisa sa Muling Pag-abiso (WARN) na Batayan ay maaring ma-trigger?
- Hihilingin ba sa empleyado na pirmahan ang isang pagpapalabas ng mga pag-angkin na nauugnay sa trabaho na may kaugnayan sa isang exit incent o iba pang programa sa pagtatapos ng trabaho (severance) na inaalok sa higit sa isang empleyado tulad ng mga kinakailangan ng Older Worker Benefit Protection Act (OWBPA) napalitaw?
Kung ang sagot sa mga katanungang ito ay YES, suriin kasama ng ligal na payo upang matiyak na ang lahat ng ligal at kontraktwal na bargained para sa mga kinakailangan ay natutugunan.
Konklusyon
Sa pamamagitan ng maagap na pagkilala at pagtugon sa mga ligal na panganib bago gawin ang pangwakas na pagpapasya, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring mabawasan ang kanilang mga pagkakataong maling paglilitis sa pagwawakas at palakasin ang kanilang mga panlaban kung sakaling maisampa ang isang demanda.
© 2011 Deborah Neyens