Empleyado o independiyenteng kontratista: mga isyu sa maling pag-uuri ng empleyado

Siya ba ay isang empleyado o isang independiyenteng kontratista?

Victor1558 sa pamamagitan ng Flickr

Pagkakamali sa Mga empleyado para sa Mga Independent na Kontratista

Isang pangunahing isyu sa batas sa pagtatrabaho ay kung ang isang manggagawa ay isang empleyado o isang independiyenteng kontratista. Maraming nakasalalay sa sagot hanggang sa nababahala ang manggagawa. Ang mga empleyado lamang ang protektado sa ilalim ng mga batas ng pederal at estado na trabaho na namamahala sa sahod at oras, na nagbabawal sa labag sa batas na diskriminasyon, at pagtatakda ng mga pamantayan sa kaligtasan sa lugar ng trabaho. Nakataya rin ang pag-access sa mga kritikal na benepisyo, kabilang ang parehong mga benepisyo na ibinigay ng employer tulad ng mga segurong pangkalusugan at mga plano sa pagreretiro at mga benepisyo na inatasan ng ligal tulad ng kompensasyon ng mga manggagawa at seguro sa kawalan ng trabaho.

Bakit Mas Ginugusto ng Maraming mga Empleyado ang Mga Independent na Kontratista

Mula sa pananaw ng employer, mayroong isang bilang ng mga kalamangan sa paggamit ng mga independiyenteng kontratista sa halip na mga empleyado. Ang mga independiyenteng kontratista ay mas mababa ang gastos dahil hindi sila napapailalim sa minimum na batas sa sahod at obertaym, hindi sila karapat-dapat para sa mga benepisyo ng empleyado, at ang employer ay nag-iipon ng kaunting mapagkukunan sa pagbibigay ng pagsasanay at iba pang direksyon sa trabaho. Sapagkat walang payroll at iba pang mga tala ng trabaho na dapat itago o mga buwis sa pagtatrabaho na maiiwasan, ang mga manggagawa sa kontrata ay nagpapakita ng mas kaunti sa isang pasaning pang-administratibo kaysa sa mga empleyado. Ang mga employer sa pangkalahatan ay may higit na kakayahang umangkop sa pagdaragdag at pag-aalis ng mga posisyon ng kontrata upang matugunan ang pabagu-bago ng mga trabaho o pansamantalang pangangailangan. Ang mga batas sa pederal at pang-empleyo ng estado ay hindi nalalapat sa relasyon, na insulate ang isang employer laban sa pananagutan para sa mga inaangkin sa lugar ng trabaho.

Sa panahon ngayon ng mga virtual na lugar ng trabaho at mga trabahador sa mobile, maaaring mayroong isang mahusay na linya sa kung ano ang nakikilala sa mga empleyado mula sa mga independiyenteng kontratista. Ang mga kalamangan na gumagamit ng mga independiyenteng kontratista ay maaaring mag-udyok sa ilang mga employer na tumawid sa linyang iyon. Ang US Department of Labor Wage and Hour Division ay nakilala ang isang "nakakaalarma na takbo" ng maling pag-uuri ng empleyado sa mga nagdaang taon. Sa 10.3 milyong manggagawa sa Estados Unidos na inuri bilang independiyenteng mga kontratista, 30 porsyento o higit pa ay maaaring mai-misclassify, sinabi ng Government Accountability Office.

Iba Pang Mga Pangalan para sa Mga Independent na Kontratista

Ang mga independiyenteng kontratista ay matatagpuan sa lahat ng mga industriya at maaaring sumangguni sa pamamagitan ng maraming magkakaibang mga termino, kabilang ang:

Mga Freelancer
Consultant
Temps
Kontratista
Paggawa ng kontrata
1099 manggagawa
Mga manggagawa sa proyekto
Mga manggagawa sa kontingente
Bawat diyeta

Ano ang Maling Pag-uuri ng empleyado at Bakit Ito Isang Suliranin?

Medyo simple, ang maling pag-uuri ng isang empleyado ay nangyayari kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi wastong naiuri ang isang manggagawa bilang isang independiyenteng kontratista, sa halip na isang empleyado. Ang maling pag-uuri ay lumilikha ng mga problema sa maraming antas ng lipunan.

Ang maling pag-uuri ng empleyado ay masamang nakakaapekto sa mga hindi tamang katangian na manggagawa, na tinanggihan ng mga proteksyon at benepisyo ng ugnayan ng trabaho. Negatibong nakakaapekto ito sa mga employer na sumusunod sa batas na tumutugtog sa mga patakaran at nasa isang mapagkumpitensyang kawalan sa mga hindi. Panghuli, nasasaktan ang ekonomiya.

Ang malaking kita sa buwis ay nawala sa pederal na pananalapi, sa mga pondo ng Social Security at Medicare, at sa pagkawala ng trabaho at pondo sa kompensasyon ng mga manggagawa dahil sa maling pag-uuri ng empleyado. Tinatayang $ 2.72 bilyon ang nawala noong 2006 dahil sa underreporting. Sa katunayan, maraming misclassified na empleyado ang napipilitang magbayad ng mga buwis sa pagtatrabaho na dapat nabayaran ng kanilang mga amo.

Ang Mga Parusa para sa Maling Pag-uuri ng mga empleyado

Noong 2012, ang mga employer sa buong Estados Unidos ay kailangang magbayad ng malaking halaga sa mga empleyado na na-misclassify bilang independiyenteng mga kontratista. Narito ang ilang mga kaso:

Enero 9: Ang isang kumpanya ng seguridad ng Tennessee ay kinakailangang magbayad ng $ 62,000 bilang bayad sa likod sa 34 na guwardiya.
Mayo 3: Ang isang suburban na serbisyo sa maid ng Chicago ay kailangang magbayad ng higit sa $ 500,000 bilang back pay at na-liquidate ang pinsala sa 75 mga empleyado sa paglilinis.
Mayo 14: Matapos ang isang pagsisiyasat ng Kagawaran ng Paggawa, ang isang tagabigay ng pangangalaga ng kalusugan sa bahay sa California ay kailangang magbayad ng $ 654,082 sa 108 na mga nars.
Agosto 23: Ang isang kumpanya ng tubo sa Texas ay kinakailangang magbayad ng higit sa $ 100,000 para sa hindi nabayaran na obertaym sa 55 mga empleyado sa tindahan na itinuring bilang independiyenteng mga kontratista sa loob ng 90 araw na panahon ng probasyon.
Agosto 20: Ang isang drywaller sa Washington, DC ay umutang ng higit sa $ 100,000 sa hindi nabayarang overtime sa 120 mga manggagawa na binayaran sa isang piraso ng rate na batayan anuman ang oras na nagtrabaho.

Pinagmulan: DOL Press Releases: Maling Pag-uuri ng empleyado bilang Mga Independent Kontratista

Ano ang Mangyayari Kapag Maling Nagkaroon ng Isang Empleyado?

Ang mga nagdaang taon ay nakita ang tumaas na pagsisikap ng pamahalaan na pigilan ang pagtaas ng maling klasipikasyon ng empleyado. Sa pamamagitan ng mga inisyatiba na naka-target at maraming ahensya at isang nadagdagang badyet ng pagpapatupad, na-audit ang mga employer para sa pagsunod sa mas mataas na dalas. Ang Kagawaran ng Paggawa ay nagbadyet ng $ 14 milyon para sa 2013 upang makita at malunasan ang maling pagkakasunod-sunod ng empleyado. Maraming mga estado ang nakapasa o nagpakilala ng batas na inilaan upang matugunan ang mga problemang sanhi ng maling pag-uuri ng empleyado. Ang batas ay ipinakilala din sa antas pederal.

Ang gastos sa isang employer na nagkakamali ay maaaring maging malaki. Ang mga panganib sa pananalapi ng isang pagpapatuloy sa IRS ay may kasamang pananagutan para sa hindi nabayarang pederal na trabaho at mga buwis sa kawalan ng trabaho at para sa buwis sa kita na hindi pinigilan ng employer. Maaari ring mailapat ang mga parusa.

Sa isang pagpapatuloy ng Kagawaran ng Paggawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring mananagot para sa pagbabayad ng pabalik na sahod na nautang sa hindi nauri na mga empleyado na hindi binayaran ng minimum na sahod o obertaym. Ang mga sadyang paglabag ay maaaring magresulta sa pag-uusig sa kriminal, multa sa pera, at pagkabilanggo sa mga malubhang kaso. Ang employer ay maaari ring mapailalim sa mga penalty sa pera ng sibil.

Paano Mo Matutukoy Kung Ang Isang Manggagawa Ay Isang Empleyado o Independent na Kontratista?

Walang iisang pagsubok upang matukoy kung ang isang manggagawa ay dapat na naiuri bilang isang empleyado o isang independiyenteng kontratista. Ang bawat ahensya ng gobyerno ay may kanya-kanyang pagsubok. Habang lahat sila ay may ilang pagkakatulad, ang bawat pagsubok ay may sariling mga nuances.

Ang IRS Factor Test

Kinikilala ng IRS ang mga nagpapatrabaho na nabigo na pigilan ang buwis mula sa suweldo ng manggagawa at magbigay ng mga kontribusyon sa FICA (Social Security and Medicare) at FUTA (kawalan ng trabaho) sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa isang bilang ng mga kadahilanan sa ilalim ng tatlong pangunahing pamantayan:

Pagkontrol sa Pag- uugali: Mga isinasaalang-alang na may karapatang magdirekta at makontrol ang mga detalye at paraan kung saan nagsasagawa ng serbisyo ang manggagawa. Kung ang employer ay nagpapanatili ng karapatang magdirekta kung paano, kailan, at kung saan ginampanan ng empleyado ang trabaho, ang ugnayan ay mukhang isang relasyon sa trabaho.
Pagkontrol sa Pananalapi: Sinusuri ang kalayaan at peligro sa pananalapi ng manggagawa. Kung ang manggagawa ay may isang makabuluhang pamumuhunan sa trabaho, responsable para sa kanyang sariling gastos, at may pagkakataon na kumita (o magkaroon ng pagkawala), ang relasyon ay mukhang isang malayang relasyon ng kontratista.
Pakikipag-ugnay ng Mga Partido: Tinitingnan ang pangkalahatang likas ng relasyon at hangarin ng mga partido. Paano nakikita ng mga partido ang relasyon? Kung mayroong isang nakasulat na kontrata sa pagitan ng mga partido, ang mga termino nito sa pangkalahatan ay magiging malaking makabuluhang timbang.

Walang isang kadahilanan ang mapagpasiya. Sa halip, isinasaalang-alang ng pagsubok ng independiyenteng kontratista ng IRS ang kabuuan ng relasyon upang makita kung ang employer ay nagpapanatili ng isang karapatang kontrolin ang manggagawa.

Ang Mga Kadahilanan ng IRS



Mga Pamantayan	Salik	Empleado	Kontratista
Pagkontrol sa pag-uugali	Nagbibigay ba ang tagapag-empleyo ng mga tagubilin?	Oo	Hindi
Pagkontrol sa pag-uugali	Nagbibigay ba ng pagsasanay ang employer?	Oo	Hindi
Pagkontrol sa pananalapi	Gumagawa ba ang manggagawa ng isang makabuluhang pamumuhunan ng kanyang sarili?	Hindi	Oo
Pagkontrol sa pananalapi	Bayaran ba ng employer ang gastos ng manggagawa?	Oo	Hindi
Pagkontrol sa pananalapi	Ang mga serbisyo ba ng manggagawa ay magagamit sa iba?	Hindi	Oo
Pagkontrol sa pananalapi	Ang empleyado ba ay binabayaran ng karagdagan?	Oo	Hindi
Pagkontrol sa pananalapi	Nagtitiis ba ang manggagawa sa peligro ng tubo o pagkawala?	Hindi	Oo
Relasyon ng mga partido	Ang trabaho ba ay bahagi ng regular na aktibidad ng negosyo ng employer?	Oo	Hindi
Relasyon ng mga partido	Tumatanggap ba ng benepisyo ang manggagawa?	Oo	Hindi
Relasyon ng mga partido	Mayroon bang nakasulat na kontrata ang employer sa employer?	Hindi	Oo
Relasyon ng mga partido	May karapatan ba ang mga partido na wakasan ang relasyon sa anumang oras?	Oo	Hindi
Relasyon ng mga partido	May karapatan ba ang employer na pigilin ang bayad para sa hindi kasiya-siyang trabaho?	Hindi	Oo

Ang Kagawaran ng Labor Economic Realities Test

Ang Department of Labor (DOL) ay nagpapatupad ng mga batas na nangangailangan ng pagbabayad ng minimum na sahod at obertaym sa ilalim ng Fair Labor Standards Act. Nalalapat ito sa Economic Realities Test upang matukoy kung ang mga manggagawa na dapat mauri bilang mga empleyado ay nakakakuha ng suweldo kung saan sila may karapatan sa ligal.

Tinitingnan ng DOL ang mga katotohanang pang-ekonomiya ng buong ugnayan ng negosyo ng mga partido upang matukoy kung ang manggagawa ay nakasalalay sa ekonomiya sa employer o tunay na nasa negosyo para sa kanyang sarili. Isinasaalang-alang ng pagsubok ang mga sumusunod na kadahilanan:

Kung magkano ang kontrol ng employer sa paraan ng pagtatapos ng trabaho.
Kung ang manggagawa ay may isang pagkakataon para sa kita o peligro ng pagkawala malaya sa employer.
Kung ang manggagawa ay namuhunan sa mga pasilidad at kagamitan sa negosyo.
Ang pagiging permanente ng relasyon.
Ang antas ng kasanayan na kinakailangan upang magawa ang trabaho.
Kung ang trabaho ay isang mahalagang bahagi ng negosyo ng employer.

Tulad ng pagsubok sa IRS Factor, walang isang kadahilanan ang tumutukoy.

Ang Pagsubok ng EEOC

Ang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay naglalapat ng pagkakaiba-iba sa karaniwang pagsubok ng ahensya ng batas upang matukoy kung ang mga manggagawa ay empleyado na sakop ng ilalim ng batas na nagbabawal sa diskriminasyon sa trabaho. Ang EEOC ay tumingin sa isang bilang ng mga kadahilanan sa paligid ng karapatan ng employer na kontrolin ang manggagawa. Ang mga sumusunod na kadahilanan ay nagpapahiwatig na ang isang manggagawa ay isang empleyado:

Ang employer ay may kakayahang kontrolin kung paano, saan, at kailan ginaganap ang trabaho.
Ang manggagawa ay hindi nangangailangan ng mataas na antas ng kasanayan o espesyal na kadalubhasaan upang maisagawa ang trabaho.
Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa manggagawa ng mga kagamitan at kagamitan upang magawa ang trabaho.
Ginagawa ng manggagawa ang trabaho sa lugar ng trabaho ng employer.
Mayroong patuloy na ugnayan sa pagitan ng manggagawa at employer.
Maaaring magtalaga ang employer ng mga karagdagang proyekto sa manggagawa.
Itinatakda ng employer ang mga oras ng trabaho at tagal ng trabaho.
Ang manggagawa ay binabayaran batay sa mga palugit ng oras (oras-oras, lingguhan, buwanang, atbp.) Sa halip na matapos ang proyekto.
Ang manggagawa ay walang sariling mga empleyado o subkontraktor na tutulong sa trabaho.
Ang trabaho ay bahagi ng regular na negosyo ng employer.
Ang manggagawa ay walang sariling negosyo.
Ang employer ay nagbibigay ng mga benepisyo sa manggagawa.
Maaaring wakasan ng employer ang relasyon sa nais.
Nilayon ng mga partido na lumikha ng isang relasyon sa trabaho.

Pinagsamang Pananagutan ng employer

Ang isang manggagawa ay maaaring ituring na mayroong dalawang mga employer kung ang dalawang entity ay may karapatang gamitin ang kontrol sa trabaho ng manggagawa. Halimbawa

Kung mayroong magkasanib na ugnayan ng employer, ang parehong mga employer ay may mga sumusunod na obligasyon sa manggagawa sa ilalim ng mga batas sa pederal at estado na trabaho:

Upang magbigay ng isang lugar ng trabaho na walang diskriminasyon at panliligalig.
Upang magbigay ng makatuwirang mga panunuluyan sa ilalim ng Batas sa mga Kapansanan sa mga Amerikano.
Upang maibalik ang isang manggagawa na bumalik mula sa bakasyon sa ilalim ng Family Medical Leave Act.
Upang makapagbigay ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho sa ilalim ng Batas sa Kaligtasan at Pangkalusugan sa Trabaho.

Ang pinagsamang mga employer na natagpuan na lumalabag sa mga batas sa pagtatrabaho ay magkakasama at magkakahiwalay na mananagot para sa back pay at iba pang mga pinsala sa manggagawa.

Mga paraan upang Ma-minimize ang Pananagutan ng employer para sa maling pag-uuri

Maaaring i-minimize ng isang employer ang peligro ng maling pag-uuri ng empleyado sa pamamagitan ng paggawa ng mga sumusunod na hakbang na patungkol sa mga independiyenteng kontratista nito:

Iwasang makipagkontrata sa mga dating empleyado (kasama na ang mga retiree) upang magbigay ng mga serbisyong katulad ng mga serbisyong isinagawa nila bilang mga empleyado.
Ang pag-access ng mga kontraktor sa mga pasilidad at system ng kumpanya ay dapat na limitado sa kung ano ang kailangan nila upang maisagawa ang trabaho.
Ang mga kontratista ay hindi dapat bigyan ng mga business card ng kumpanya, kagamitan sa sulat, uniporme, o iba pang mga materyales na lumilikha ng isang hitsura ng isang relasyon sa trabaho.
Kung maaari, ang mga kontratista ay dapat na gumana sa mga nasasakupan o sa ilalim ng kanilang sariling pamamahala sa lugar.
Ang mga kontratista ay dapat magkaroon, o kumuha ng kanilang sariling gastos, ng pangunahing pagsasanay sa mga kasanayan at kagamitan upang maisagawa ang trabaho.
Ang mga kaayusan sa trabaho sa kontrata ay dapat na tiyak sa proyekto at may limitadong tagal.
Ang mga kontratista ay dapat bayaran ng isang batayan sa proyekto, hindi isang oras-oras o batayan sa suweldo.
Ang mga kontratista ay hindi dapat tawaging empleyado at dapat makilala mula sa mga empleyado sa mga direktoryo ng employer at sa mga chart ng organisasyon.
Gumamit ng isang independiyenteng kasunduan sa kontratista na nagpapahiwatig ng hangarin ng mga partido na magtaguyod ng isang independiyenteng pag-aayos ng kontratista at hindi isang relasyon sa trabaho.
Gumamit ng mga kontratista na nagtatrabaho ng ibang entity, tulad ng ahensya ng staffing, alinsunod sa isang nakasulat na kasunduan na ginagawang responsable sa ibang entity para sa pag-iingat ng buwis at pagsunod sa iba pang mga obligasyon ng employer.
Pana-panahong isagawa ang mga pag-audit sa sarili upang matukoy kung ang mga manggagawa ay naaangkop na naaangkop, gamit ang mga pagsubok sa ahensya para sa patnubay.