Tinitiyak ang pagkakaiba-iba ng kasarian ng boardroom

Babae sa boardroom.

Tinitiyak ang Pag-unlad sa Hinaharap ng Diversipikasyon ng Lupon

Kamakailan-lamang na katibayan ay nagpapahiwatig na ang pagkakaiba-iba ng board ay nagiging isang pagsasaalang-alang sa malalaking kumpanya. Bagaman ang mga kababaihan ay patuloy na tumatanggap ng mas mahusay na representasyon sa mga board ang pagtaas ay malayo pa rin sa pagkakapareho sa US. Ang mga numero para sa representasyon ng mga etnikong minorya (EM) ay mas nakakagulat. Susuriin ng seksyong ito ang mga pamamaraan na maaaring magamit upang madagdagan ang pagkakaiba-iba sa isang mas pinabilis na rate.

Batas sa Batas Pambatas

Ang pagpapakilala ng batas na nagbibigay para sa pinakamaliit na quota para sa mga kababaihan at EM sa mga board ay madalas na binanggit bilang pangunahing solusyon sa usapin na napaabot. Ang mga quota na ito ay mangangailangan ng isang minimum na porsyento ng mga miyembro ng lupon na mula sa bawat isa sa mga nabanggit na pangkat.

Noong 2003 ang Norway ay naging unang bansa sa buong mundo na nagpakilala ng isang minimum na quota, na 40%, para sa mga kababaihan sa mga board ng pagmamay-ari at publically traded na mga kumpanya. Sa kasamaang palad, ang kusang-loob na kalikasan tungo sa pagsunod sa batas na ito ay hindi matagumpay at samakatuwid ay naging sapilitan noong 2006. Ang epekto ng batas na ito sa pagdaragdag ng porsyento ng mga kababaihan sa mga board ay hindi na pinag-uusapan. Ang European Commission noong 2012 ay nag-ulat na ang mga kababaihan ay umabot ng 42% ng lahat ng mga miyembro ng lupon sa pinakamalaking kumpanya ng publiko sa Norway. Ang mabilis na pagtaas ng paglahok ng babaeng board ay walang alinlangan na resulta ng mahigpit na mga parusa na hindi pagsunod na kasama ng probisyon. Kung nabigo ang isang kumpanya na sumunod sa batas na ito ang resulta ay maaaring matunaw ang kumpanya.

Tulad ng nabanggit dati, ang sistemang ito ay tumaas ang bilang ng mga babae sa mga board. Gayunpaman, ang mga probisyon sa hinaharap para sa sapilitan na mga quota ay hindi dapat maging labis na paghihigpit na magtuon lamang sa lugar ng kasarian. Ang mga pamahalaan na isinasaalang-alang ang pagpapatupad ng batas ay dapat na nakatuon sa pagkakaiba-iba para sa EM pati na rin ang mga kababaihan. Bilang isang resulta, ang mga quota para sa bawat pangkat ay dapat na mas mababa sa porsyento kaysa sa ipinakilala sa Noruwega.

Mga problema sa Sistemang Ito

Mayroong dalawang mga isyu na isasaalang-alang ng papel na ito kapag pinag-aaralan ang sistemang ito ng pag-unlad: tokenism at kwalipikasyon.

Mayroong mga pagtatalo na nagsasabi na ang dami ng mga kababaihan sa mga board sa Norway ay nangangahulugang lumipat sila sa ideyang ito ng tokenism. Gayunpaman, ito ay hindi kinakailangang totoo. Bagaman ang kasalukuyang mga kumpanya ng traded traded ay sumusunod sa panuntunang ito ang istatistikang ito ay hindi isinasaalang-alang ang bilang ng mga kumpanya na dati nang nai-trade sa publiko ngunit pinili na bumalik sa mga pribadong kumpanya bago ang petsa ng pagsunod sa batas. Mahalaga rin na banggitin na sa 10 taon mula nang sapilitan ang batas sa Norway ang porsyento ng mga kababaihan dahil ang mga miyembro ng lupon ay may bahagyang nanatili sa itaas ng kinakailangan. Maaaring iminungkahi na ito ay isang tanda ng kanilang tokenism at hindi ang tunay na pagnanais ng mga kumpanya na humirang ng isang magkakaibang board ng kasarian.

Sinusuri ng pangalawang isyu kung ang mga board ay kumukuha ng nangungunang talento anuman ang kasarian o kung kailangan nilang sulitin kung ano ang magagamit sa kanila. Ang katibayan na ibinigay ni Ahern at Dittmar ay magmumungkahi sa huli. Noong 2001 ng mga babaeng miyembro ng lupon sa mga nangungunang kumpanya ng Norway na 73.62% ay may dating karanasan sa CEO. Ang bilang na ito ay nabawasan sa 55.55% noong 2008. Katulad nito noong 2006, bago ang batas ay sapilitan, 27.88% ang nakamit ang isang MBA habang ang istatistikang ito ay 21.63% lamang noong 2009.

Pinangunahan ng Scandinavia.

Mga Alternatibong Diskarte sa Repormasyon ng Batasan

Mga Quota na Hindi Batasan

Ang pagpapakilala ng mga alituntunin at inaasahan ng mga kumpanya na ipinagpalit sa publiko sa pamamagitan ng 'malambot na batas' ay maaaring isang mas mahusay na paraan ng pagdaragdag ng makatarungang pakikilahok ng mga kababaihan sa mga board. Sa ilalim ng sistemang ito ang mga kumpanya ay hindi hinihiling sa batas na matugunan ang mga tukoy na quota. Gayunman, ang pampulitika at komersyal na pamimilit ay mahigpit na hikayatin ang pagtatalaga ng mas maraming magkakaibang mga lupon ng kasarian at kasarian.

Ang sistemang ito ay naisabatas ng maraming mga bansa; kasama sa kanila ang UK at Sweden. Ipinakilala ito ng UK sa pamamagitan ng The UK Corporate Governance Code. Nakasaad sa ulat na ito na:

Katulad din ng Sweden corporate corporate code ng pamamahala:

" Ang mga miyembro ng lupon na inihalal ng pagpupulong ng mga shareholder ay sama-sama upang maipakita ang pagkakaiba-iba… Ang kumpanya ay upang magsikap para sa balanse ng kasarian sa board ."

Ang damdamin ng mga soft instrumento ng batas na ito ay magkatulad. Gayunpaman, magkakaiba ang epekto na mayroon sila. Sa Sweden ang mga kababaihan ay bumubuo ng humigit-kumulang na 27% ng lahat ng mga miyembro ng lupon. Ito ay isang makabuluhang mas mataas na porsyento kaysa sa humigit-kumulang na 13% sa UK.

Kinikilala na ang mga patnubay na ito ay may positibong epekto sa pagkakaiba-iba ng lupon subalit iminungkahi na ang mas malawak na mga patakaran tungkol sa pangangalaga sa bata at pangangalaga sa maternity ang naging dahilan ng pagkakaiba sa pagitan ng mga tagumpay ng mga alituntunin sa kani-kanilang mga bansa.

Mahalaga ang balanse sa trabaho / buhay.

Mga kahaliling Pagpapalapit sa Batas at Patakaran

Mga Babae na Pinapagana ang Mga Patakaran sa Pangangalaga ng Bata

Ipinapahiwatig ng artikulong ito na ang pagdaragdag ng mga patakaran sa pangangalaga ng bata ay maaaring magkaroon ng isang makabuluhang epekto sa bilang ng mga makatarungang kababaihan sa mga board sa mga bansa tulad ng US at UK kung saan ang mga di-sapilitan na quota ay hindi gaanong matagumpay sa pagkamit ng pagkakapantay sa boardroom.

Sa isang bansa na nakikita na isang namumuno at nagbago sa mundo ang patakaran ng maternity, paternity at pag-aalaga ng bata ng US ay nag-iiwan ng isang kakila-kilabot na maraming nais. Ipinahayag na sa lahat ng mga bansa ng OECD ang US ay may isa sa mga hindi gaanong masagana na mga batas tungkol sa nabanggit na mga kategorya. Bilang kinahinatnan ng ito ang kasalukuyang rate ng pakikilahok ng mga kababaihan sa lahat ng kalakal na traded US board ay humigit-kumulang na 14%. Sa kasalukuyan ang batas ng US para sa proteksyon ng maternity ay pinamamahalaan ng Family and Medical Leave Act ("FMLA"). Ang batas na ito ay nagbibigay ng 12 linggong bakasyon sa mga bagong ina upang makuha sa loob ng 12 buwan. Nagbibigay din ang batas na ang mga employer ay maaaring tumanggi na ibalik ang isang tao na kumuha ng bakasyon sa ilalim ng probisyon na ito para sa isang bilang ng mga kadahilanan kasama ang "malaki at malubhang pinsala sa ekonomiya" na maaari nilang idulot sa kompanya.

Ang kamangha-manghang hindi mandatoryong posisyon ng mga kababaihan sa mga board ng Sweden ay nabanggit sa seksyon sa itaas. Ang kasalukuyang batas sa Sweden ay nagdidikta na ang mga bagong magulang ay makakatanggap ng bayad para sa isang pinagsamang kabuuang 480 araw bawat bata hanggang sa edad na 4 at kung hindi ito makamit hanggang sa 96 na natitirang araw ay maaaring makuha hanggang sa ang bata ay 12.

Ito ay isang lugar na kailangang tugunan ng US at UK kung nais nilang makipagkumpitensya sa mga bansa tulad ng Sweden sa hinaharap sa mga tuntunin sa pagkakapantay-pantay ng kasarian.

Mga Scheme ng Insentibo sa Buwis

Ang seksyon sa itaas ay komprehensibong nagpapaliwanag ng mga benepisyo na nagmula sa mga patakaran sa pangangalaga ng bata; gayunpaman, ang mga patakarang ito ay nagdaragdag lamang ng kasarian na aspeto ng pagkakaiba-iba ng board. Ang pangalawang lugar ng pagkakaiba-iba ng papel na ito ay nakatuon sa pagkakaiba-iba ng EM.

Upang madagdagan ang pagkakaiba-iba ng kasarian sa mga board na walang mga quota ng matapang na batas maaari itong iminungkahi na ang incentivising tax break na iginawad sa mga kumpanya na nakikibahagi sa aktibong pagtugon sa malambot na quota ng batas ay hahantong sa isang kinakailangang pagtaas sa mga director ng EM. Ang batas na ito ay maaaring maging mapait at humantong sa isang pakiramdam ng tokenism sa mga board ng EM. Gayunpaman, walang duda na ang mga bilang ng sapat na EM na tao ay hindi tumpak na kinakatawan sa pinakamalaking mga board at maaaring ito ay isang solusyon upang matugunan ang isyung ito at sa huli ay baguhin ang iminungkahing mind-set ng OWM.

Konklusyon

Ipinakita ng artikulong ito na kahit na ang pagkakaiba-iba ng kasarian at etniko sa malalaking mga kumpanya na ipinagpalit ay hindi pa umabot sa pagkakaparehas, makabuluhang pag-unlad ang nagawa. Totoo ito lalo na para sa mga kababaihan sa mga board higit pa sa EM.

Ang pagtaas ng kalidad ng pang-edukasyon na nakamit ng parehong EM at kababaihan sa huling 40 taon ay naging isang kapansin-pansin na kadahilanan sa pagtaas ng pagkakaiba-iba ng board. Ang pataas na porsyento ng mga EM na nagtatapos ngayon kumpara sa 1976 ay dapat kumilos bilang isang insentibo para sa mga board na magkakaiba sa lugar na ito tulad ng sa mga kababaihan noong nakaraang taon.

Ang mga pakinabang ng magkakaibang board ay malakas. Ang mga implikasyon para sa hindi pag-iba-iba ay hindi mapag-aalinlanganan. Ang mga pamamaraan na nabanggit sa artikulong ito sa tabi ng kinikilalang mga benepisyo ay dapat na kumilos bilang isang katalista para sa mga kumpanya na mag-focus sa pagkuha ng pinakamahusay na kandidato para sa isang posisyon sa board hindi lamang ang pinakamahusay na kandidato sa loob ng isang tiyak na demograpiko.

Ano ang gagawin mo?

Nagbago Ba ang Iyong Opinyon?

© 2018 John Wolfgang