Talaan ng mga Nilalaman:
Larawan ni rawpixel sa Unsplash
Walang sinumang hindi sumasang-ayon na mayroong higit pang mga kalalakihan kaysa sa mga kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno ngunit hindi lahat ay sumasang-ayon sa paraan upang maibalik ang kawalan ng timbang na ito ay sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang quota ng mga babae kumpara sa mga lalaki. Ang ilan ay magtaltalan na ang isang sapilitang quota ay magpapasa sa pagkuha ng pinakamahusay na tao para sa trabaho na pabor sa pagkuha ng isang tao batay sa kasarian lamang. Ang pagwawalang-bahala sa isang quota bilang hindi hihigit sa isang numero ng laro ay hindi pinapansin ang sinaliksik na mga benepisyo ng pagkakaroon ng mas maraming mga babae sa mga posisyon sa pamumuno.
Isang pag-aaral ni Katherine Coffman, Christine Exley, at Muriel Niederle ng Harvard Business School ang sumuri kung ang pangkalahatang paniniwala sa lipunan tungkol sa kagalingan ng babae ay nakakaimpluwensya sa mga employer na mas gusto ang pagkuha ng mga lalaking aplikante.
Si Coffman at ang kanyang mga kasamahan ay nagpatala ng 100 mga aplikante para sa isang serye ng 6 na pagsubok sa palakasan at matematika. Ang mga marka ng pagsubok kasama ang petsa ng kapanganakan at kasarian ng mga aplikante ay ginamit upang subukan ang pag-uugali ng pagkuha ng employer. Ang lahat ng mga pagsubok ay gumamit ng pantay na ratio ng lalaki sa mga babaeng aplikante.
Ang kanilang unang pagsubok ay nagbigay sa mga tagapag-empleyo ng marka ng pagsubok at kasarian ng bawat aplikante at dinisenyo upang matiyak na ang lahat ng mga marka ng pagsubok ng aplikante ng babae ay medyo mas mataas kaysa sa kanilang mga katapat na lalaki. Ang resulta ay pinili lamang ng mga tagapag-empleyo ng 43% ng mga babaeng aplikante sa kabila ng kanilang mas mataas na marka, na itinatampok ang diskriminasyon sa kasarian sa proseso ng pagkuha.
Ang pangalawang pagsubok ay nagbigay ng mga marka ng pagsubok sa babaeng aplikante na mas mababa kaysa sa mga marka ng mga lalaking aplikante ngunit hindi pinapayagan ang employer na malaman ang kasarian ng isang aplikante. Sa pagkakataong ito ang mga employer ay pumili lamang ng 37% ng mga babaeng aplikante. "Sa madaling salita, ang mga nagpapatrabaho sa parehong paggamot ay nagtatangi laban sa mga manggagawa na nauugnay sa mas mababang gumanap na pangkat, na naaayon sa paniniwala na nagtutulak ng diskriminasyon laban sa mga kababaihan…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Ang kanilang konklusyon ay naulit ng Organizational Psychologist at may-akda na si Tom Chamorro-Premuzic, na, sa kanyang artikulong "Bakit Maraming Napakahusay na Lalaki ang Naging Mga Lider?" nagsasaad: "Ang katotohanan ng bagay na ito ay halos saanman sa mundo ang mga kalalakihan ay may posibilidad na isipin na sila na mas matalino kaysa sa mga kababaihan." (Chamorro-Premuzic 2013). Bukod dito, iminumungkahi ng pananaliksik na "ang mga pangkat ay may likas na hilig na pumili ng mga indibidwal na may sariling pagsasarili, labis na kumpiyansa at narcissistic bilang mga pinuno, at ang mga katangiang ito sa pagkatao ay hindi pantay na karaniwan sa mga kalalakihan at kababaihan." At binigyang diin niya na ang mga ugaling ito ay napatunayan na kabaligtaran ng kung ano ang kinakailangan para sa mabisa at matagumpay na pamumuno (Chamorro-Premuzic 2013).
Ang mga paniniwala sa lipunan ng kakayahang pambabae ay pinatibay ng news media na nakakagulat sa tanyag na mga siyentipikong pag-aaral na nagpapatunay sa pagkalaki ng lalaki kaysa sa babae. Sa aklat ni Carol Tavris na The Mismeasure of Woman , nakakumbinsi niyang pinatutunayan na ang mga siyentipiko mismo ay walang objectively na malaya mula sa paghimok ng mga naturang paniniwala sa lipunan at maaari itong makaapekto sa paraan ng pagdidisenyo ng mga pagsubok at pagbibigay kahulugan sa mga kinalabasan. Ipinahayag niya na ang maraming mga pag-aaral na nagpapatunay sa pagkalaki ng lalaki mula pa sa simula ay ginamit ang pag-iisip ng lalaki at pisyolohiya bilang karaniwang sukat ng lahat na normal at pagkatapos ay hinanap ang mga punto ng pagkakaiba-iba ng babae upang maipakita ang abnormalidad o kahinaan. Ang resulta ay mga pagkakaiba-iba na maaaring patunayan na kapaki-pakinabang para sa parehong mga babae at lipunan ay hindi pinapansin o iniwasan at hindi kailanman napapakinabangan.
Mayroong katibayan na ang mga samahang gumagamit ng quota upang balansehin ang mga ratio ng pamumuno ng babae sa lalaki ay tumatanggap ng maraming higit pang mga benepisyo kaysa sa mga hindi. Si Joe Carella, Assistant Dean ng University of Arizona, Eller College of Management, nang tanungin kung maaari niyang bawasan ang turnover ng mataas na kawani ng isang kumpanya ng US, na-promosyon ang dalawang nakatatandang babaeng executive sa kanilang board na hanggang ngayon ay binubuo ng buong kalalakihan. Ang resulta ay bumaba ang mga rate ng turnover at ang kumpanya ay naging mas malinaw, isang resulta na suportado ng pagtuklas ng Peterson Institute na "Ang pagkakaroon ng mga nakatatandang babaeng pinuno ay lumilikha ng mas kaunting diskriminasyon sa kasarian sa pangangalap, promosyon at pagpapanatili…" (Blumberg 2018). Ano pa ang Susi Billingsley ng "Cultura Lavoro srl", Italya, sa panahon ng European Institute of Gender Equality 's (EIGE 2014) Ang "Mga Pakinabang ng Pagkakapantay-pantay ng Kasarian" online na talakayan ay ipinahiwatig na kaugnay sa isang pang-ekonomiyang kaso para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian "… natagpuan na ang mga kumpanya na may isa o higit pang mga kababaihan sa lupon ay naghahatid ng mas mataas na average na pagbabalik sa equity, mas mababang gearing, mas mahusay na average na paglago at mas mataas na mga presyo ng halaga ng / presyo ng libro sa kurso ng huling 6 na taon (mula 2005 hanggang 2012). "
Sumulat si Chamorro-Premuzic (2013): "Ang pangkaraniwang data, na kinabibilangan ng libu-libong mga tagapamahala mula sa lahat ng mga sektor ng industriya at 40 na mga bansa, ay nagpapakita na ang mga kalalakihan ay palaging mas mayabang, manipulative at madaling kapitan ng peligro kaysa sa mga kababaihan." Tiyak na ito ang konklusyon kung paano ang pag-crash ng pananalapi ng Icelandic noong 2008 na umayos mula sa isang coterie ng mga kalalakihan na sabik na makisali sa hubris at pampanganib na pagkuha ng peligro.
Matapos ang pag-crash ay kinuha ng mga babaeng taga-Island ang timon ng Viking langskip (barkong pandigma) upang linisin ang gulo na nilikha ng kanilang mga kalalakihan. Si Halla Tomasdottir sa kanyang pag-uusap na "Isang pambabae na Tugon sa Crash sa Pinansyal ng Iceland" ay nagsabing "Hindi ito tungkol sa mga kababaihan na mas mahusay kaysa sa mga kalalakihan, ito ay talagang tungkol sa mga kababaihan na naiiba sa mga kalalakihan, nagdadala ng iba't ibang mga halaga at iba't ibang mga paraan sa talahanayan. Kaya, ano ang makukuha mo? Nakakuha ka ng mas mahusay na paggawa ng desisyon at nakakakuha ka ng mas kaunting pag-uugali ng kawan at kapwa ng mga bagay na iyon ang tumama sa iyong ilalim na may positibong mga resulta. (TED Talks 2010).
Ang komento ni Tomasdottir ay nagha-highlight sa mga pagkakaiba-iba ng sosyolohikal sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan at kung paano dapat samantalahin ng mga samahan ang mga pagkakaiba-iba sa mga halaga at pag-uugali sa antas ng pamumuno upang positibong mapabuti ang kultura ng kanilang kumpanya at kakayahang kumita. Sa kasamaang palad, marami ring mga tawag na humihiling sa mga kababaihan na kumilos nang mas katulad ng mga kalalakihan upang mapabuti ang kanilang mga pagkakataong umunlad sa karera sa loob ng kasalukuyang kapaligiran sa negosyo. Sa isang artikulong pinamagatang "Babae, Panahon na upang Maging Mas Mababang Mapagpakumbaba" ang may-akda na si Preethi ay tinatalakay ang kanyang desisyon na aktibong alisin ang kababaang-loob mula sa kanyang propesyonal na buhay, "Naaalala ko ang paggawa ng mga mail, at pagkatapos ay sinasadya kong alisin ang aking mga pangungusap na 'kababaang-loob. Sinimulan kong gawin ito nang napagtanto ko na maraming mga kalalakihan ang palaging 'nagbebenta' ng kanilang mga katangian saanman posible. ” (Preethi 2011). Ang kababaang-loob, ang kakayahang hindi labis-labis ang sarili,ay napuno ng isang maingay na kultura ng kaakuhan at pagtataguyod ng sarili. Tulad ng isinulat ni Lao Tzu sa dakilang gawaing Taoist na "Tao Te Ching" "Ang mga nakakaalam ay hindi nagsasalita. Ang mga nagsasalita ay hindi alam. ” (Mitchell 1988). Ang mga parehong katangian na hinahangaan natin sa mga dakilang espiritwal na pinuno — kahinhinan, pagkamakatarungan, katarungan, kababaang-loob, pagiging matino, kakayahang makinig sa payo — ay tila magkatulad na mga katangiang itinuturo namin sa mga babae sa loob ng maraming mga lipunan ngunit iniiwan bilang pamantayan para sa mga tungkulin sa pamumuno sa loob ng negosyo. Gayunpaman ang mga parehong katangian ay napatunayan upang mapabuti ang negosyo at lipunan.kakayahang makinig sa payo - tila magkatulad na mga katangian na itinataguyod namin sa mga kababaihan sa loob ng maraming mga lipunan ngunit pinabayaan bilang pamantayan para sa mga tungkulin sa pamumuno sa loob ng negosyo. Gayunpaman ang mga parehong katangian ay napatunayan upang mapabuti ang negosyo at lipunan.kakayahang makinig sa payo - tila magkatulad na mga katangian na itinataguyod namin sa mga kababaihan sa loob ng maraming mga lipunan ngunit pinabayaan bilang pamantayan para sa mga tungkulin sa pamumuno sa loob ng negosyo. Gayunpaman ang mga parehong katangian ay napatunayan upang mapabuti ang negosyo at lipunan.
Mula sa aking karanasan sa pagtatrabaho sa tabi ng mga pinuno ng babae at pagmamasid sa mga pakikipag-ugnayan ng mga kababaihan na kaibahan sa mga kalalakihan, naniniwala ako na ang karamihan sa mga kababaihan ay nagbibigay ng patas at mas balanseng pamumuno dahil sa mas kaunting pamumuhunan sa kaakuhan, mas kaunting pag-uugali na tulad ng kawan, at higit na kooperasyon upang makamit ang isang layunin. Nakita ko ang malalakas na mga tugon mula sa mga babaeng pinuno na ipinapakita na alam nila kung kailan maging matigas ngunit palaging naramdaman na ito ay makatuwiran na taliwas sa pang-aapi o matapang.
Ang pagtugon sa kawalan ng timbang ng pamumuno sa pagitan ng mga kalalakihan at kababaihan ay isang pandaigdigang hamon habang ang mga kababaihan ay bumubuo ng 49 porsyento ng populasyon sa buong mundo noong 2016 (IndexMundi 2018). Ito ay isang isyu na ang resolusyon ay maaaring magdala ng mga positibong benepisyo sa buong planeta sa lahat ng larangan ng pagsisikap ng tao at lipunan. Iginiit ni Priya Alvarez (EIGE 2014) na "Pagdating sa pagnenegosyo o mga bagong pagkukusa, ang paglilimita sa talento sa mga kalalakihan ay ganoon lamang: limitadong talento. Maaaring mayroong mas maraming magagandang kumikitang mga ideya, pag-unlad at pagbabago sa pamamagitan ng paglabas ng talento at pagkamalikhain ng kababaihan. " Sa malakas na pagtuon ng negosyo sa pagbabago bilang isang market ng pagkakaiba-iba dapat nating hikayatin ang mga pinuno na maaaring magsulong ng pagbabago pati na rin pinabuting pagpapatupad. Nagtapos si Carella mula sa isang pag-aaral ng kapalaran 500 na mga kumpanya "…na ang mga kumpanyang mayroong mga kababaihan sa nangungunang tungkulin sa pamamahala ay nakakaranas ng tinatawag nating 'pagiging matindi ng pagbabago' at gumagawa ng higit pang mga patent-sa average na 20 porsyento higit sa mga pangkat na may mga pinuno ng lalaki. "(Blumberg 2018) samantalang Hewlett, Marshall and Sherbin (2013) point out na "Ang mga kumpanya ay hindi nangangailangan ng higit pang mga Boy Genius. Upang ligawan ang $ 20 trilyong merkado ng mga babaeng konsyumer, kailangang seryoso ang mga kumpanya tungkol sa paggamit ng talento ng babae. "
Sa kabuuan, ang mga quota ng kasarian para sa mga posisyon sa pamumuno ay nagbabayad ng mga dividend para sa mga kumpanya, kanilang mga empleyado at para sa pagtaas ng kalakaran patungo sa pagbabago. Ang mga benepisyo na nakamit mula sa paglalagay ng mga kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno ay higit sa argumento na ang mga posisyon ay dapat batay lamang sa merito gamit ang pamantayan sa pagpili ayon sa kaugalian na pinapaburan ang itinuturing ng lipunan na mga katangian ng panlalaki ng awtoridad.
Kapag ang mga kababaihan na nagtuturo ng karera na ang mga hangarin o hangarin ay makamit ang mga posisyon sa pamumuno, kailangan kong isaalang-alang ang naka-embed na panlipunan at pandaigdigan na bias sa mga kababaihan sa pangangalap ng organisasyon at pag-unlad at panlipunang pagkondisyon ng mga kababaihan na sanhi upang mapansin sila sa kandidatura para sa mas mataas na posisyon. Ang mga pananaw ni Carella ay mayroon ding implikasyon kapag nagtuturo para sa pagbabago kung saan lumilitaw ang pakikilahok ng babae upang mapalakas ang mga makabagong ideya at pagkagambala, at ang kanilang pananaw sa babaeng consumer market ay maaaring makabuluhang mapalakas ang kita ng kumpanya. Kung hihilingin sa akin ng isang kumpanya na tulungan sila sa pagbabago, ang unang tanong na maaari kong itanong ay, "Ilan ang mga babae na mayroon ka sa antas ng pamumuno?"
Mga Sanggunian
Chamorro-Premuzic, T 2013, Bakit Maraming Napakahusay na Lalaki ang Naging Lider? , Harvard Business Review. Magagamit mula sa:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Kapag Ang Diskriminasyon sa Kasarian ay Hindi Tungkol sa Kasarian.", HBS Blg. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (Binagong Agosto 2018.)
European Institute for Gender Equality 2014, Mga Pakinabang ng Pagkakapantay-pantay ng Kasarian . Magagamit mula sa:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Magagamit mula sa: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Ang pinakamalaking alamat tungkol sa aming utak ay ang mga ito ay "lalaki" o "babae" , Quartz, 27 Agosto. Magagamit mula sa:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Isang Bagong Bersyon ng Ingles , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Mga Babae, Panahon na Upang Maging Mas Magpakumbaba , Web ng Kababaihan. Magagamit mula sa:
Tavris, C 1993, Ang Mismeasure ng Babae: Bakit Hindi Mas Mahusay na Kasarian ang Babae , ang Mababang Kasarian, o ang Kabaligtaran na Kasarian , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Isang pambabae na tugon sa pag-crash sa pananalapi ng Iceland , video sa YouTube, 10 Disyembre. Magagamit mula sa: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy