Paano matukoy ang isang patas na saklaw ng suweldo para sa mga empleyado

Ano ang halaga ko?

Jack Moreh, CC-BY

Job Calary and Wage Calculator

Mahalaga para sa mga kumpanya na maging mapagkumpitensya sa sahod at sahod na inaalok sa kanilang mga empleyado. Nang walang isang patas at mapagkumpitensyang istrakturang pagbabayad, inilalantad ng isang kumpanya ang sarili nito sa pagkuha ng mga hindi angkop na kandidato o pagkawala ng mga taong may talento. Kapag walang proseso sa lugar upang regular na i-update ang mga kasanayan sa pagbabayad, iiwan mo sa mga empleyado na gumawa ng kanilang sariling pagsasaliksik.

Ang mga paghahambing sa sarili ay maaaring nakaliligaw dahil maaaring hindi isaalang-alang ng empleyado ang kabuuang package ng mga benepisyo. Ang package package ay dapat na batay sa isang transparent na proseso na nagsasangkot ng pakikilahok ng mga empleyado. Ang mga istatistika sa iba't ibang mga halaga ng merkado para sa mga posisyon sa trabaho ay dapat na bukas na talakayin. Sa panahong ito ng mga sanggunian ng search engine, ang impormasyon ay madaling magagamit sa lahat. Ang pagtatago mula sa mga katotohanan ng merkado ay hindi kailanman isang magandang ideya sa pangmatagalan.

Ang patas at pantay na bayad para sa isang mabilis, napapanahong, at tumpak na pagganap ng mga nakatalagang pag-andar, gawain, at responsibilidad ay isang pangunahing prinsipyo ng ugnayan ng empleyado / employer. Ang bawat empleyado ay nag-aambag sa tagumpay ng negosyo, at ang bawat trabaho ay may isang tiyak na halaga. Ang mga empleyado ay dapat bayaran nang naaayon sa kamag-anak na halaga ng kanilang trabaho, kumpara sa iba pang mga trabaho sa kumpanya at sa mga kumpetisyon.

Ang mga posisyon ay dinisenyo upang matupad ang tinukoy na mahahalagang pag-andar ng negosyo. Ang mga posisyon na ito ay mayroon ding tiyak na mga responsibilidad, awtoridad at mananagot para sa mga tiyak na resulta. Ang lahat ng mga pagpapaandar ng kumpanya ay may halagang pang-ekonomiya na naka-attach sa pagpapaandar. Ginagamit ang tsart ng pag-andar ng samahan at mga paglalarawan sa trabaho upang tukuyin ang mga pag-andar, responsibilidad, tungkulin at gawain na ito. Ang pang-ekonomiyang halaga ng posisyon ay natutukoy sa pamamagitan ng isang proseso ng pagtimbang ng mga pangunahing kadahilanan na makilala ang isang posisyon mula sa iba pa, tulad ng edukasyon, sertipikasyon, kaalaman, karanasan, independiyenteng paghuhusga, pagkamalikhain at iba pa, na likas sa lahat ng mga paglalarawan sa trabaho. Ang mga kadahilanang ito ay ginagamit upang maitaguyod ang pagiging patas ng kabayaran at isang kamag-anak na halaga ng mga posisyon.

Nakatutulong na magtaguyod ng isang suweldo o saklaw ng sahod, na tumutukoy sa minimum at maximum na halagang hinggil sa pananalapi ng posisyon. Ang bayad ay nagsisimula sa isang batayang bayad, na kung saan ay ang halaga na binabayaran ng isang indibidwal na may kaugnayan sa kanilang partikular na kaalaman at kasanayan, na may halaga na tinukoy ng Kumpanya. Ang ilang mga indibidwal ay binabayaran sa batayan ng mga espesyal na kasanayan, kaalamang panteknikal o mga sertipikasyon, ngunit ang lahat ng bayad ay konektado pa rin sa pangunahing mga halaga ng ilang uri. Ang saklaw ng bayad para sa isang tukoy na posisyon ay dapat na nakatali sa ilang anyo ng pagsukat. Ang mas mahusay, produktibo at malikhaing mga indibidwal ay karapat-dapat na maabot ang maximum na antas sa kanilang kategorya ng trabaho. Ang mga saklaw ng bayad ay dapat na patuloy na repasuhin, sinusukat laban sa mga pamantayan sa merkado at na-update kahit isang beses sa isang taon. Karaniwan, ang mga pagsusuri na ito ay tumutugma sa mga badyet ng kagawaran.Ang mga pagtaas ay dapat na nakatali sa kakayahang kumita ng kumpanya, pag-unlad ng mga kasanayan, pagpapahusay ng kaalaman sa teknikal at pagganap na higit sa average.

Sa pangunahing rate ng suweldo at sahod, mas maraming mga progresibong kumpanya ang nag-aalok ng mga insentibo at bonus na nakabatay sa pagganap. Ang mga ito ay dapat na nakatali sa paglago ng Kumpanya sa mga kita at kita. Ang bawat isa ay nag-aambag sa paglago na ito sa ilang mga paraan, at ito ay naaangkop na timbangin sa plano ng insentibo. Ang mga kinatawan ng pagbebenta ay dapat na perpekto na gantimpalaan ng parehong isang batayang bayad at isang komisyon na sumasalamin sa kanilang kontribusyon sa pagpapanatili at pagdaragdag ng base ng customer.

Paano Magtalaga ng isang Makatarungang Base Pay para sa bawat Kategoryang Trabaho

Karaniwan itong itinalaga sa Controller o Human Resources Manager. Nangangailangan ito ng isang survey ng mga mapaghahambing na suweldo at sahod mula sa lugar na pangheograpiya kung saan nagpapatakbo ang kumpanya. Ang isang spreadsheet ay isang kapaki-pakinabang na pamamaraan upang makilala ang bawat kategorya ng trabaho sa loob ng kumpanya. Dapat na itala ng control sheet na ito ang kasalukuyang sukat ng pagbabayad na inaalok ng kumpanya para sa bawat pagpapaandar at ng iba pang mga katunggali sa parehong industriya. Ang impormasyong ito ay maaaring makolekta mula sa iba't ibang mga mapagkukunan sa online, na kinabibilangan ng: mga sentro ng serbisyo sa trabaho, mga silid ng komersyo, mga serbisyo sa paglalagay ng unibersidad, data ng trabaho sa gobyerno at mga asosasyon ng industriya. Mula sa mga mapagkukunang ito, maaari kang makakuha ng mataas at mababang rate ng bayad para sa maihahambing na posisyon. Ang average ng dalawa ay nagtatakda ng karaniwang pamantayan sa suweldo / sahod na sa hinihimok ng merkado para sa bawat kategorya ng trabaho.Maipapayo na i-update ang impormasyon sa survey tuwing kumukuha, o kapag ang isang empleyado ay umalis para sa isang mas mahusay na sahod na trabaho. Maipapayo na magsagawa ng isang panayam sa exit tuwing nagpasya ang isang empleyado na umalis dahil karaniwang ito ay isang mahusay na mapagkukunan ng layunin na impormasyon sa kumpetisyon ng kompensasyon.

Ang Sistema ng Pagtutuos ng Halaga ng Trabaho

Ang pag-iingat ng halaga ay nakasalalay sa mga pangunahing sangkap tulad ng karanasan, edukasyon, kaalaman sa trabaho, independiyenteng paggawa ng desisyon at pagganap. Ginagamit ang system ng factoring upang bigyang katwiran ang minimum sa maximum scale ng pagbabayad para sa iba't ibang mga posisyon sa pag-andar sa kumpanya. Sa isang panahon kung saan ang hindi pagkakapantay-pantay ay isang mahalagang isyu sa lipunan, ang pagbibigay-katwiran sa mga pagkakaiba sa mga antas ng suweldo sa isang nasusukat na batayan ay lumilikha ng higit na pagtitiwala at nagpapalakas sa moral. Kadalasan, ang mga desisyon sa kompensasyon ay batay sa mga bias ng paksa na dapat walang lugar sa isang progresibong organisasyon. Mayroong mga pangunahing kadahilanan sa bawat posisyon na maaaring masuri sa isang sukat na 1-5. Nagtatag ito ng isang mas malinaw at patas na sistema ng pagsusuri. Ang mga salik na isasaalang-alang ay ang mga sumusunod:

• Edukasyon, Sertipikasyon : Magpasya sa minimum at maximum na antas ng edukasyon o sertipikasyon na kinakailangan para sa posisyon at puntos nang naaayon. (1-5)
• Nagpapatuloy na edukasyon at sertipikasyon: I-rate ang mga empleyado na regular na na-upgrade ang kanilang kaalaman sa pamamagitan ng pagkuha ng mga karagdagang kurso — isang napakahalagang kadahilanan sa high tech (1-5)
• Taon ng Karanasan: 15+ taon ay dapat na nakapuntos sa tuktok ng sukat, na may mas mababang mga marka ng mas kaunting para sa mas kaunting mga taon. (1-5)
• Kaalaman: Tandaan na ang karanasan ay hindi laging katumbas ng higit na mataas na kaalaman. Maaari itong sukatin mula sa pagmamasid at pinagkasunduan mula sa iba. Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa pagkakaroon ng bagong kaalaman na nag-ambag sa pagsulong ng Kumpanya. (1-5)
• Hatol: Maaari itong masuri mula sa kalidad at dami ng mga independiyenteng desisyon na maiugnay sa partikular na empleyado. (1-5)
• Pagkamalikhain: Isang napakahalagang kadahilanan sa bawat posisyon ngunit isang mataas na priyoridad sa mga pagpapaandar na nangangailangan ng pag-iisip sa labas ng kahon. Karamihan sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala at nauugnay sa disenyo ay nabibilang sa kategoryang ito. (1-5)
• Pagganap: Upang i-rate ang pagganap gamitin ang mga sukat ng pagganap na dapat bumuo ng isang bahagi ng bawat paglalarawan ng trabaho. Ito ay isang layunin at pagsusuri na hinihimok ng mga layunin, na sumasang-ayon sa naaangkop na mga driver para sa bawat posisyon - mga benta, gross at net na kita, mga nakuha sa pagiging produktibo, mga ratio sa pananalapi at iba pa (1-5)
• Orientasyon ng Koponan: Ang bawat indibidwal ay bahagi ng koponan, na parehong departamento at may kasamang buong kumpanya. Ang positibong pakikipag-ugnay, kooperasyon at komunikasyon ay nakakaapekto sa bawat aspeto ng kagalingan ng Kumpanya. (1-5)

Itakda ang kabuuan ng mga puntos para sa walong pangunahing mga kadahilanang ito. Ang maximum ay 40, at ang anumang indibidwal na pagmamarka sa saklaw na 35-40 ay nararapat na nasa maximum na antas para sa kanilang kasalukuyang posisyon. Ang minimum ay hindi dapat puntos sa ibaba 25.

Ano ang Bayaran sa Mga Bagong empleyado

Karaniwan, ang mga bagong empleyado ay tinanggap sa ilalim o mid-point ng saklaw. Ang mga pambihirang kandidato na may tukoy na kadalubhasaan ay maaaring kunin sa isang mas mataas na rate, ngunit hindi dapat lumagpas sa maximum. Mapanganib na magtakda ng isang mataas na unahan sa kabayaran kapag kumukuha ng bagong talento sa isang pagpapaandar na mayroon nang. Ang isang paraan upang makaligid dito ay upang magdagdag ng isang bagong paglalarawan ng trabaho para sa mga dalubhasang posisyon habang tinitiyak na ang sukat ng bayad ay tumutugma sa pamantayan sa industriya. Ang mga bagong empleyado ay dapat suriin makalipas ang tatlo hanggang anim na buwan. Ito ay isang pagkakataon upang gantimpalaan ang natatanging talento at upang alisin ang maling mga pagkakamali. Gamitin ang Factoring System upang suriin ang mga bagong empleyado.

Taunang Salary at Mga Review sa Pagbabayad

Batay sa patuloy na kasiya-siyang mga pagsusuri at kakayahang kumita ng kumpanya, ang mga suweldo ay dapat suriin taun-taon at maging isang intrinsic na bahagi ng proseso ng pagbabadyet. Dapat itong patuloy na mailapat. Kahit na ang mga paghihigpit sa badyet ay hindi pinahihintulutan ang pagtaas, ang isang pagsusuri sa pagganap ay kinakailangan upang ipaalam sa bawat empleyado kung saan sila tumayo. Palaging subukan at hanapin ang ilang puwang ng badyet para sa mga nangungunang tagapalabas, sapagkat sila ang humihila sa Kumpanya mula sa isang pagtanggi.

Ang batayang suweldo ng empleyado ay hindi dapat lumagpas sa maximum na itinatag na halaga ng pera para sa posisyon, na nababagay ng taunang rate ng implasyon. Kapag naabot ng isang empleyado ang nangungunang halaga sa saklaw, ang pagtaas ng suweldo ay dapat na batay sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon. Minsan, pinipilit ng mga kondisyon sa merkado sa mga bagong industriya ang isang pag-upgrade sa isang partikular na pagpapaandar ng trabaho. Maaari itong tumawag para sa isang pagsasaayos ng maximum upang matugunan ang mga mapagkumpitensyang realidad.

Sa mga oras, maaaring mabago ang mga kondisyong pang-ekonomiya para sa mas masahol, at maaaring kailanganin ng kumpanya na bawasan ang minimum at maximum na halaga. Habang mahirap i-claw ang mga suweldo at sahod, ito ay maaaring bahagyang magawa sa pamamagitan ng pag-uugnay at pagsasama-sama ng trabaho, at sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bagong empleyado sa isang pinababang sukat ng suweldo.

Pagbabayad sa Tauhan ng Pagbebenta

Ang mga sales manager at kinatawan ay dapat na may perpektong pakete ng bayad na binubuo ng isang batayang suweldo, at isang karagdagang komisyon o bonus ng insentibo. Ang batayang suweldo ay hindi dapat itakda sa antas na nagbibigay ng labis na ginhawa. Ang mga tauhan ng benta ay dapat na na-uudyok na palaguin ang kanilang mga benta sa pamamagitan ng lumalaking plano sa komisyon. Ang mga rate ng komisyon ay dapat itakda sa isang paraan upang gantimpalaan ang pagkuha ng mga bagong customer nang higit pa sa pagpapanatili ng mayroon nang mga iyon.

Ang isang mabuting panuntunan ay upang magtaguyod ng isang rate para sa mga bagong customer nang dalawang beses ang rate para sa mga mayroon nang. Ang isang labis na insentibo ay dapat ibigay para sa pagkamit ng mga antas ng pagbebenta na lumalagpas sa taunang mga quota o / at mga layunin. Kailangang malaman ng tauhan ng benta kung ano ang magiging bayad sa pagbabayad sa bawat kaso upang makagawa sila ng kanilang sariling mga diskarte para sa pagkamit ng mas mataas na personal na mga layunin. Ang mga rate ng pagbabayad ay nag-iiba para sa iba't ibang mga industriya, at mahalaga na makakuha ng impormasyon tungkol dito mula sa parehong mga mapagkukunan na ginagamit para sa pagtukoy sa antas ng suweldo. Ang mga pagbabayad ng komisyon ay karaniwang ginagawa sa buwanang batayan. Ang kabayaran ng isang manager ng benta ay dapat na nakatali sa pagganap ng buong pangkat ng mga benta. Dapat din itong maglaman ng isang variable na sukat ng mga rate na nalalapat para sa iba't ibang antas ng mga benta, na nakakatugon at lumalagpas sa quarterly at taunang mga layunin.

Pagkakonsulta sa Halaga ng Mga Pakinabang ng empleyado

Ang mga empleyado ay hindi lamang titingnan ang kanilang mga suweldo at bonus ngunit tumututok din sa mga karagdagang benepisyo na inaalok ng kumpanya, tulad ng pangangalagang pangkalusugan, bakasyon, bilang ng mga holiday sa batas, nababaluktot na oras ng trabaho, maternity / paternity leave at iba pa. Dapat palaging tangkain ng kumpanya na magbigay ng pinakamahusay na mga posibleng kondisyon at benepisyo na mapagkumpitensya sa inaalok sa palengke. Ang pangangalaga sa kalusugan ay may partikular na kahalagahan sa mga empleyado na may pamilya at may malaking papel sa pagpapasya na tanggapin ang trabaho.

Mga Insentibo at Bonus

Ang isang plano ng insentibo, na kinabibilangan ng mga empleyado sa lahat ng mga antas ng samahan, ay kinakailangan para sa lahat ng mga progresibong kumpanya na nakikipagkumpitensya upang akitin ang pinakamagandang magagamit na talento. Ang mga kumpanyang ito ay dapat na bumalangkas ng kanilang mga package sa pagbabayad sa paraang ang isang makabuluhang bahagi ay nagmula sa mga insentibo at bonus. Ang mga insentibo ay maaaring magkaroon ng hugis na batay sa pagganap na gantimpala sa pera, mga pagpipilian sa pagbabahagi ng kumpanya o isang kumbinasyon ng dalawa. Ang mga insentibo at bonus ay nakatali sa natitirang pagganap ng indibidwal, departamento o kumpanya sa kabuuan. Ang bawat empleyado ay nag-aambag sa ilang paraan sa tagumpay ng kumpanya na umaasa sa kanilang posisyon. Ang isang Sales Manager ay magkakaroon ng medyo higit na epekto sa mga kita at kita kaysa sa isang manggagawa sa produksyon. Ang kanilang bahagi ng insentibo / bonus pool ay dapat na proporsyonado sa kanilang kontribusyon.Maaari itong makontrol ng mga pagbabayad ng insentibo na nauugnay sa kanilang suweldo o sahod.

Kabayaran ng May-ari

Minsan mahirap para sa isang may-ari na magpasya kung ano ang dapat nilang bayaran sa kanilang sarili. Depende ito sa posisyon ng life-cycle ng Kumpanya: mula sa isang pagsisimula hanggang sa isang may sapat at itinatag na Kumpanya sa loob ng industriya nito. Kapag nagsisimula, pangunahing may pag-aalala ang may-ari tungkol sa kaligtasan ng buhay at dapat handa na gumawa ng mga personal na sakripisyo upang maabot ng Kumpanya ang katatagan. Ito ay madalas na nagsasaad ng pagkuha ng isang sahod ng kaligtasan ng buhay na magkakaroon ng mga kita sa isang personal na batayan. Ang ganitong uri ng sakripisyo ay hindi inaasahan mula sa mga tinanggap na empleyado at nangangahulugan na, sa maraming kalagayan, ang mga may-ari ay tumatanggap ng bayad na mas mababa kaysa sa kanilang mga nasasakupan.

Kapag ang negosyo ay umabot sa isang mas mature na posisyon sa life-cycle ng kumpanya, maaaring asahan ng may-ari na makinabang sa isang mas mataas na degree kaysa sa iba. Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang pinakamahusay na landas ng pagkilos, sa kasong ito, ay kumuha ng suweldo na naaayon sa pormal na posisyon ng may-ari sa Kumpanya, tulad ng Pangulo, at tumanggap ng suweldo na tumutugma sa kabayaran ng iba pang mga pangulo na nagpapatakbo sa katulad na laki ng kumpanya at sa iisang industriya. Ang mga nagmamay-ari ay maaaring laging kumuha ng karagdagang bayad mula sa mga dividend kapag ang tagumpay ng Kumpanya ay binibigyan ng garantiya ito. Sa karamihan ng mga kaso, ito ang pinaka-matipid na paraan upang mag-withdraw ng pera mula sa isang pananaw sa buwis. Ang isa pang paraan ay ang pagkuha ng mga espesyal na perks na maaaring maisulat bilang mga gastos ng Kumpanya at maiwasan ang dobleng pagbubuwis.