Pagsusuri sa trabaho, pagsusuri sa trabaho, at maihahambing na halaga: pagsasara sa agwat ng pagbabayad ng kasarian

Ang Suliranin: Magbayad ng Hindi Pagkakapantay-pantay

Ang hindi pagkakapantay-pantay sa pagbabayad ng mga kalalakihan at kababaihan ay isang isyu na kinaharap ng mga manggagawang Amerikano sa mga dekada. Ayon sa kaugalian, ang mga kababaihan ay hindi lumahok sa lakas ng paggawa o ginawa ito sa isang limitadong kakayahan. Ngayon, ang mga kababaihan ay bumubuo ng 57% ng mga manggagawa. Kahit na sa pagiging karamihan ng mga manggagawa, sa average, ang mga full-time na nagtatrabaho na kababaihan ay kumikita ng 78 sentimo para sa bawat dolyar na ginagawa ng isang tao. Ang agwat sa bayad ay mas malaki pa para sa mga kababaihang Aprikano-Amerikano at Latino. Ipinapakita ng pananaliksik na ang pagkakaiba-iba na ito ay totoo kahit na paano masuri ang data. Ang hindi pagkakapantay-pantay ay maliwanag sa iba't ibang mga uri ng mga trabaho, at sa mga kalalakihan at kababaihan na may katulad na edukasyon at karanasan. Ang puwang ng bayad ay negatibong nakakaapekto sa mga kababaihan at kanilang pamilya. Tinangka ng Kongreso na malunasan ang problema sa pagpasa ng dalawang batas (parehong tatalakayin sa ibang pagkakataon sa artikulong ito) noong 1963 at 1964, gayon pa man,nagpapatuloy ang pagkakaiba-iba ng bayad. Mayroong maraming haka-haka sa paligid kung bakit umiiral ang puwang ng bayad sa kasarian. Ang totoo ay walang dahilan para sa pagkakaiba, at malamang na walang isang solusyon na magdudulot ng pagkakapantay-pantay sa suweldo.

Ang isang makabuluhang bahagi ng gastos ng karamihan sa mga organisasyon ay ang mga gastos sa empleyado (suweldo, benepisyo, pagsasanay at pag-unlad, atbp.). Lohikal, kung gayon, upang tapusin na ang mga empleyado ay kabilang sa pinakadakilang mga assets sa isang samahan. Ipinahayag ng isang may-akda ang pangangailangan na malutas ang agwat ng pagbabayad ng kasarian sa pagsasabing, "kung ang ating mga tao ang tunay na pinakamahalagang mapagkukunan, dapat nating bayaran ang babaeng karamihan sa paraang maihahambing sa kanilang totoong halaga" (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Maihahambing na Worth

Ang maihahambing na halaga ay isang doktrina ng US na sumusuporta sa mga solusyon para sa anumang undervaluation ng mga trabaho ng kababaihan. Ang Equal Pay Act ng 1963 ay tumutugon at nag-aayos ng isyu ng diskriminasyon sa bayad batay sa kasarian para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa parehong trabaho. Ang batas, habang groundbreaking, ay hindi pinapansin ang katotohanan na ang mga trabaho na ayon sa kaugalian ay hawak ng mga kababaihan ay patuloy na binabayaran ng mas mababa kaysa sa mga trabahong ayon sa kaugalian ng mga kalalakihan. Ang katumbas na halaga ay sumusuporta sa pantay na suweldo sa mga kalalakihan at kababaihan, hindi lamang sa mga trabaho na pantay ang nilalaman, kundi pati na rin ang mga katulad sa halaga o halaga (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Mayroong maraming mga pagtatangka upang maitaguyod ang maihahambing na halaga bilang isang bahagi ng batas, subalit, tinanggihan ng mga korte ang patakaran. Ang kauna-unahang maihahambing na kaso sa korte ay si Christensen v. Estado ng Iowa , na dinala sa mga korte noong 1974. Inakusahan ng mga nagsampa, Pauline Christensen at Phyllis Gohman ang University of Northern Iowa (isang unibersidad ng estado) sa ilalim ng Pamagat VII ng Batas sa Karapatang Sibil ng 1964 Hindi tulad ng Equal Pay Act ng 1963, ang Pamagat VII ay hindi hinihiling na ang equity sa kompensasyon ay batay sa mga trabaho na pantay . Sa halip, ginagawang labag sa batas ng Tile VII na "diskriminasyon laban sa sinumang indibidwal na patungkol sa kanyang kabayaran… dahil sa… kasarian ng nasabing indibidwal." Inakusahan ng mga nagsasakdal na ang kasanayan sa pagbabayad ng mga clerical worker (account clerks, operator ng telepono, typist, atbp.), Mga trabahong hawak ng mga kababaihan, mas mababa sa mga manggagawa sa mga planta ng planta (mga driver ng bus, mekaniko, carrier ng mail, atbp.), Na kadalasang lalake, para sa mga trabahong pantay ang halaga sa Unibersidad, ay isang uri ng diskriminasyon sa sex bilang kabayaran. Ang mga paghahabol sa Pamagat VII ay tinanggihan ng korte ng distrito dahil, bukod sa iba pang mga kadahilanan, napatunayan ng Unibersidad ng Iowa na ang sahod nito ay naaayon sa mga binabayaran sa lokal na pamilihan ng mga manggagawa.

Tulad ng ipinakita sa Christensen v. Estado ng Iowa , ang mga maihahambing na kaso ay mahirap patunayan sapagkat kung ang mga tagapag-empleyo ay sumusunod sa bayad sa merkado para sa mga trabaho, hindi sila mananagot para sa diskriminasyonal na kasanayan sa pagbabayad ng mga trabaho sa kalalakihan nang higit sa trabaho ng kababaihan - kahit na ang mga trabahong iyon magbigay ng pantay na halaga sa samahan. Hindi nito isinasaalang-alang ang katotohanang, ang mga trabahong higit na hinahawakan ng mga kababaihan ay binabayaran nang mas mababa kaysa sa maihahambing na mga trabaho ng kalalakihan sa buong lupon. Sa senaryong ito, ang data ng merkado mismo ay may bahid. Ang ideya na ang buong merkado ng paggawa ay nakikibahagi sa mga kasanayan sa diskriminasyon at samakatuwid ay humantong sa isang tinatawag na "maruming merkado" ay napakahusay na dokumentado at sinusuportahan. Sa katunayan, ayon sa Isang Pang-eksperimentong Pag-aaral ng Pagsusuri sa Trabaho at Maihahambing na Worth , "Ang paniwala ng maihahambing na halaga ay batay sa saligan na ang sahod sa merkado ay hindi naaangkop na sumusukat sa halaga ng isang trabaho" (Arnault, Gordon, Jones, at Phillips, 2001, p. 811). Ang koneksyon ng bulok na teorya ng merkado at ang maihahambing na doktrina ay ang mga kasanayan na ayon sa kaugalian na ginagamit ng mga kababaihan, halimbawa, direktang pangangalaga at mga kasanayang panlipunan, ay mas mababa ang pagpapahalaga sa mga desisyon sa pasahod kaysa sa tradisyonal na kasanayan sa lalaki - mga kasanayan sa pisikal o superbisor, halimbawa (Weatherhead, Brennan, & Bares). Kahit na ang parehong mga hanay ng mga kasanayan ay nangangailangan ng isang katulad na antas ng kasanayan, may katulad na pagiging kumplikado sa trabaho, at madalas na ang mga oras ay nangangailangan ng katulad na edukasyon at karanasan, napakalaki, ang mga trabaho ng lalaki ay mas binabayaran kaysa sa mga trabaho ng babae - ngunit bakit ganun?

Nagkaroon ng maraming haka-haka kung bakit ang gawain ng kalalakihan ay mas pinahahalagahan kaysa sa gawa ng kababaihan. Ang ilan sa mga puwang sa kasarian sa suweldo ay maiugnay sa puwang ng karanasan - iyon ang mga kalalakihan ay may higit na karanasan sa trabaho kaysa sa mga kababaihan dahil ang mga kababaihan ay kumukuha ng oras sa kanilang mga karera upang magkaroon at itaas ang kanilang mga anak. Ang puwang ng karanasan ay bumababa sa laki subalit habang ang mga kababaihan ay nagpasyang sumali para sa higit na tuluy-tuloy na karera (England, 2000). Ang agwat sa suweldo ay naiugnay din sa mga kababaihang pumili na pumunta sa mga mas mababang karera sa pagbabayad. Siyempre, ang pangangatwirang ito ay hindi kadahilanan sa bulok na teorya ng merkado na tinalakay sa itaas, gayunpaman, kahit na ang pagpipilian ng isang babae ay isang wastong dahilan para mabayaran nang mas kaunti, kagiliw-giliw na tandaan na sa average, ang mga trabaho ng babae ay nangangailangan ng mas maraming edukasyon tulad ng mga trabaho ng kalalakihan (England 1992).Batay sa pagtatasa ng apat na mga kaso ng pagkilos na pang-aksyon na humarap sa sinasabing diskriminasyon sa kasarian bilang kabayaran, Napagpasyahan nina Nelson at Bridges ang apat na posibleng dahilan para sa hindi pagkakapantay-pantay ng mga kalalakihan at kababaihan:

1. Ang mga istruktura at pamamaraan ng pagsusuri na ginagamit ng mga samahan ay may posibilidad na mas gusto ang mga trabaho ng lalaki. Sinusuportahan din ito sa Arnault, et al. 2001 na pag-aaral sa pagsusuri at maihahambing na halaga.
2. Napagpasyahan nina Nelson at Bridges na ang mga kalalakihan ay may kalamangan sa pampulitika pagdating sa pagbabayad - iyon ay ang mga manggagawang lalaki na mas organisado sa politika sa pagkuha ng mga pagbubukod na ibinigay sa gawaing kanilang ginagawa at sa kasunod na bayad para sa trabahong iyon.
3. Kasabay ng mga linyang iyon, nalaman ng mga mananaliksik na ang mga lalaking tagapamahala ay mas malamang na ipaglaban ang mas mataas na kabayaran para sa kanilang mga trabaho na pinunan ng mga kalalakihan kaysa sa mga trabahong pinunan ng mga kababaihan.
4. Sa wakas, at marahil ay pinaka-nakakagulo, ang kasanayan sa paggamit ng mga benchmark na trabaho upang itakda ang bayad para sa mga di-benchmark na trabaho ay nag-aambag sa hindi pagkakapantay-pantay ng bayad.

Ginagamit ang benchmarking upang matukoy ang naaangkop na bayad para sa mga trabaho na hindi masyadong nauunawaan at samakatuwid ay mahirap kolektahin ang data ng suweldo para sa. Sa kasong ito, ang data ng merkado ay nakolekta para sa mga trabaho sa benchmark (mga na nauunawaan nang mabuti at medyo pamantayan sa mga samahan at industriya). Ang bayad para sa mga di-benchmark na trabaho ay itinatakda na may kaugnayan sa benchmarked na trabaho. Itinuro nina Nelson at Bridges na ang kasanayan na ito ay nag-aambag upang magbayad ng hindi pagkakapareho sapagkat ang mga trabaho ng mga babae ay malamang na maihambing sa iba pang mga kababaihang trabaho. Kapag ang mga babaeng naka-benchmark na trabaho ay undervalued na, ang pagtatakda ng bayad ng iba pang mga trabaho sa pamamagitan ng paghahambing ay isang kaduda-dudang kasanayan hanggang sa pagtaguyod ng pagkakapantay-pantay (Nelson at Bridges 1999).

Walang isang kadahilanan na nagdudulot ng hindi pagkakapantay-pantay sa mga trabaho na nagbibigay ng maihahambing na halaga sa mga samahan. Sa halip, tila nagmula ito sa maraming sinusuportahang mahusay at naitala nang maayos na mga kasanayan sa organisasyon na lahat ay gumagana sa pabor sa mga trabahong lalaki na pinapanatili ang kanilang posisyon bilang mga pinuno sa mga tuntunin ng suweldo. Bilang mang-aawit at manunulat ng kanta, malinaw na inilagay ito ni James Brown, "This is a man world" (Brown, 1966). Ang mga korte ay higit na suportado ng pilosopiya ni Brown kung ang maihahambing na mga kaso ay inilabas. Sa buod ni Paula England ng aklat na Nelson at Bridges na Legalizing Gender Inequality , Inilahad ng Inglatera na ang sistemang hustisya ng Amerika ay laging mananatiling laban sa maihahambing na nagkakahalaga ng mga paghahabol dahil ang pagbibigay ng hustisya sa mga kababaihan ay "nangangailangan ng isang maramihang pag-aalsa ng mga pay system" (England, 2000, p. 921). Dagdag dito, napansin ng Inglatera na ang sapilitang mga tagapag-empleyo na magtakda ng sahod sa pamantayan maliban sa lokal na sahod sa pamilihan ng paggawa ay "ibabagsak ang sistemang malayang negosyo ng Amerika" at "hinamon ang pagtingin sa ideolohikal na mundo ng mga hukom na labis" (England, 2000, p. 921).

Mula noong 1997, ang mga kaso ng diskriminasyon sa kasarian at mga kaso ng Equal Pay Act ay palaging binubuo ng isang katlo ng mga kaso ng EEO na inihain (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Ang isyung ito ay matagal nang nasa paligid at tila hindi mawawala anumang oras sa lalong madaling panahon. Kaya, paano umusad ang mga organisasyon sa pagtaguyod ng pay na patas at pantay sa lahat ng mga trabaho? Nagsisimula ang proseso sa pagsasagawa ng pagsusuri sa trabaho at mga pagsusuri sa trabaho.

Pagsusuri sa Trabaho

Ang Pagsusuri sa Trabaho ay ang proseso ng pagkalap ng detalyadong impormasyon tungkol sa mga trabaho (Noe, et al., 2013). Ayon sa The ECS Decision Maker's Guide to Salary Management , ang layunin ng pagsasagawa ng isang pagtatasa sa trabaho ay upang matiyak na ang mga desisyon sa pagbabayad ay batay sa isang malalim na pag-unawa sa mga trabaho (Wyatt Data Services, 1995). Bagaman pangunahing ginagamit para sa mga desisyon sa pagbabayad, ang impormasyong nakalap sa pagtatasa ng trabaho ay maaaring maghatid ng maraming iba pang mga layunin sa isang samahan kasama ang pagsusulat ng mga paglalarawan sa trabaho, disenyo ng trabaho, pagsusuri sa trabaho, pangangalap, pagpili, paglalagay, pagsasanay at pag-unlad, pamamahala sa pagganap, at disenyo ng organisasyon (Kovac, 2006). Mayroong tatlong karaniwang ginagamit na pamamaraan ng pagtatasa ng trabaho: pakikipanayam, pagmamasid, at paggamit ng mga palatanungan.

Panayam

Ang panayam sa pagtatasa ng trabaho ay isang nakaplanong talakayan sa mga nanunungkulan sa trabaho at kanilang mga tagapamahala. Karaniwang nagsisimula ang proseso sa pagpapaliwanag ng layunin ng pakikipanayam at pagkatapos ay pagtatanong (at mga follow-up na katanungan) upang makakuha ng tumpak at komprehensibong pag-unawa sa trabaho. Ang paunang mga katanungan ay karaniwang inihanda nang maaga sa pakikipanayam. Ang direktang istilo ng pakikipanayam ng pagsusuri sa trabaho ay nagbibigay-daan para sa mga empleyado at tagapamahala na ganap na ipaliwanag ang bawat aspeto ng isang trabaho at upang matugunan ang anumang mga alalahanin na mayroon sila tungkol sa trabaho o sa proseso ng pagtatasa ng trabaho (Wyatt Data Services, 1995).Ang mga pakinabang ng paggamit ng pamamaraan ng pakikipanayam ay pinapayagan nitong ilarawan ng mga empleyado ang mga gawain na hindi maaaring sundin at pinapayagan ang pagtatasa ng mga trabaho kung saan ang mga empleyado ay gumaganap ng paikot na gawain at pagmamasid sa nanunungkulan sa isang maikling panahon na hindi magiging isang perpektong pamamaraan ng pagkolekta ng impormasyon sa trabaho. Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraan ng pakikipanayam ay ang mga nanunungkulan ay maaaring magpalaki o alisin ang mga tungkulin sa trabaho. Ang isa pang kawalan ay ang impormasyong nakalap mula sa maraming mga panayam ay maaaring mahirap pagsamahin (Kovac, 2006).

Pagmamasid

Ang pamamaraan ng pagmamasid sa pagtatasa ng trabaho ay nagsasangkot ng panonood ng mga empleyado habang nagtatrabaho sila at nagtatala kung ano ang ginagawa ng manggagawa, kung paano ginagawa ang trabaho, gaano katagal ang bawat gawain upang makumpleto, atbp. Ang pamamaraang ito ay pinakamahusay na ginagamit para sa mga trabaho na may paulit-ulit na gawain na madali upang obserbahan Ang halimbawa ng mga trabaho kung saan naaangkop ang pamamaraan ng pagmamasid ay kasama ang mga driver ng bus, machine operator, karpintero, mekaniko, atbp. Kabilang sa mga pakinabang ng pamamaraang ito ang pagtitipon ng unang kaalaman sa mga tungkulin na ginampanan, nakikita ang mga kumplikadong kasangkot sa trabaho, at ang pamamaraan ay simpleng naisakatuparan. Ang mga hindi kalamangan sa pamamaraang ito ay ang pagkakaroon ng isang tagamasid ay maaaring gawin ang nerbiyos ng empleyado na maaaring maging sanhi ng empleyado na baguhin ang kanilang normal na pag-uugali.Ang pamamaraan ay gumugugol din ng oras at tulad nito, magagawa lamang sa isang limitadong bilang ng mga nanunungkulan. Sa wakas, ang pamamaraan ng pagmamasid ay hindi naaangkop para sa mga trabaho na nagsasangkot ng makabuluhang halaga ng pagkaasikaso o aplikasyon ng mga konsepto, teorya, at prinsipyo sa kanilang gawain dahil ang mga gawaing ito ay hindi madaling mapagmasdan (Kovac, 2006).

Mga talatanungan

Ang pamamaraan ng palatanungan ay batay sa pagkumpleto ng mga nakasulat na palatanungan na nagtitipon ng impormasyon mula sa kapwa empleyado at superbisor o tagapamahala. Ang mga katanungan ay maaaring buksan, nakabalangkas at nakabatay sa pag-uugali at / o nakabalangkas at nakabatay sa gawain. Ang pagpili ng pinakamagandang istilo ng tanong para sa talatanungan ay batay sa kung ano ang pinakamahusay na makakagawa ng pinaka makabuluhang at kumpletong impormasyon. Ang mga palatanungan na gumagamit ng isang kumbinasyon ng mga bukas na natapos at nakabalangkas na mga katanungan ang pinaka ginagamit dahil nagbibigay sila ng kakayahang umangkop sa analisista. Karaniwang hihilingin ng mga palatanungan ang mga pangunahing tungkulin at responsibilidad ng mga nanunungkulan, proyekto o programa na kasangkot ang nanunungkulan, mga pamamaraan ng pagtatapos ng trabaho,mga ugnayan (direktang mga ulat at antas ng pakikipag-ugnay sa loob at labas ng samahan) at iba pang nauugnay na impormasyon na kinakailangan upang maunawaan ang laki at saklaw ng isang trabaho (Wyatt Data Services, 1995). Ang mga kalamangan ng paggamit ng paraan ng palatanungan ay mas mura ito at mas mababa ang oras kaysa sa iba pang dalawang pamamaraan. Bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay madaling maipatupad at kung gagawin nang hindi nagpapakilala, ang mga empleyado ay maaaring maging mas bukas sa kanilang mga tugon na hahantong sa isang mas tumpak na pagsusuri ng impormasyon. Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga tugon ay maaaring hindi tumpak o hindi nakumpleto. Kapag ginamit ang mga bukas na katanungan, maaaring mahirap bigyang kahulugan ang mga tugon, at kung hindi ipinag-uutos, maaaring mababa ang rate ng pagtugon (Kovac, 2006).Ang mga kalamangan ng paggamit ng paraan ng palatanungan ay mas mura ito at mas mababa ang oras kaysa sa iba pang dalawang pamamaraan. Bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay madaling maipatupad at kung gagawin nang hindi nagpapakilala, ang mga empleyado ay maaaring maging mas bukas sa kanilang mga tugon na hahantong sa isang mas tumpak na pagsusuri ng impormasyon. Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga tugon ay maaaring hindi tumpak o hindi nakumpleto. Kapag ginamit ang mga bukas na katanungan, maaaring mahirap bigyang kahulugan ang mga tugon, at kung hindi ipinag-uutos, maaaring mababa ang rate ng pagtugon (Kovac, 2006).Ang mga kalamangan ng paggamit ng paraan ng palatanungan ay mas mura ito at mas mababa ang oras kaysa sa iba pang dalawang pamamaraan. Bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay madaling maipatupad at kung gagawin nang hindi nagpapakilala, ang mga empleyado ay maaaring maging mas bukas sa kanilang mga tugon na hahantong sa isang mas tumpak na pagsusuri ng impormasyon. Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga tugon ay maaaring hindi tumpak o hindi nakumpleto. Kapag ginamit ang mga bukas na katanungan, maaaring mahirap bigyang kahulugan ang mga tugon, at kung hindi ipinag-uutos, maaaring mababa ang rate ng pagtugon (Kovac, 2006).Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga tugon ay maaaring hindi tumpak o hindi nakumpleto. Kapag ginamit ang mga bukas na katanungan, maaaring mahirap bigyang kahulugan ang mga tugon, at kung hindi ipinag-uutos, maaaring mababa ang rate ng pagtugon (Kovac, 2006).Ang mga kawalan ng paggamit ng pamamaraang ito ay ang mga tugon ay maaaring hindi tumpak o hindi nakumpleto. Kapag ginamit ang mga bukas na katanungan, maaaring mahirap bigyang kahulugan ang mga tugon, at kung hindi ipinag-uutos, maaaring mababa ang rate ng pagtugon (Kovac, 2006).

Pagpili ng Paraan ng Pagsusuri sa Trabaho

Kapag isinasaalang-alang kung aling paraan ng pagtatasa ng trabaho ang gagamitin, dapat isaalang-alang ng tagapag-aralan ang dalawang kadahilanan. Una, dapat isaalang-alang ng analyst ang saklaw ng pag-aaral - iyon ay kung ang pag-aaral ay simple o kumplikado, o may malaking implikasyon para sa buong organisasyon o napakakaunting epekto sa iba pang mga trabaho sa loob ng samahan. Halimbawa, kung ang isang analista sa isang setting ng ospital ay pinag-aaralan ang trabaho ng nars, ang anumang mga natuklasan o pagbabago ay magkakaroon ng isang makabuluhang epekto sa samahan at sa programa ng kompensasyon dahil ang mga nars ay gumagawa ng malaking bahagi ng populasyon ng empleyado sa isang ospital. Sa kaibahan, kung ang pinag-aaralan ng setting ng ospital ay pinag-aaralan ang mga trabaho ng coordinator ng payroll, ang epekto ng anumang mga natuklasan o kasunod na mga pagbabago ay malamang na hindi gaanong makabuluhan sa samahan sa kabuuan. Pangalawa,dapat isaalang-alang ng analista ang kanyang sariling halaga ng oras at mga mapagkukunan na maaaring italaga sa pagtatasa, at ang kanyang antas ng karanasan at antas ng ginhawa sa pagsasagawa ng pagsusuri (Wyatt Data Services, 1995). Ang pamamaraan ng pakikipanayam ay gumugugol ng oras at nangangailangan ng isang bihasang tagapanayam. Ang pamamaraan na ito ay maaaring hindi perpekto para sa isang bagong analyst. Ang pamamaraan ng pagmamasid ay simple upang maipatupad, subalit, ito ay gugugol ng oras. Ang pamamaraan ay magiging perpekto para sa isang bagong analyst, gayunpaman, maaaring hindi perpekto para sa isang analyst na may limitadong oras upang ilaan sa gawain. Ang pamamaraan ng palatanungan ay ang pinakamaliit na pamamaraan at gagana nang maayos para sa isang analyst na may limitadong mapagkukunan, subalit, ang mga katanungan ay maaaring mahirap buuin at malamang na mangangailangan ng isang may karanasan na analitista upang lumikha. Kung magagamit ang mga mapagkukunan,ang walang karanasan na analyst ay maaaring humiling ng suporta ng isang firm ng pagkonsulta upang lumikha ng talatanungan, na nagpapagaan sa mga potensyal na pitfalls sa may sira na disenyo ng katanungan (Kovac, 2006).

Kapag ang organisasyon ay nakapagpasya sa pinakaangkop na (mga) pamamaraan ng pagtatasa ng trabaho na gagamitin, ang impormasyong nakalap ay maaaring magamit upang magsagawa ng pagsusuri sa trabaho.

Poll sa Pagsusuri ng Trabaho

Pagsusuri sa Trabaho

Ang pagsusuri sa trabaho ay ang proseso ng pagtukoy ng panloob na halaga o halaga ng isang trabaho. Isinasaalang-alang ng sistema ng pagsusuri ang mga salik na mababayaran - mahalaga at masusukat na mga katangian na pipiliing bayaran ng isang samahan - mula sa pagtatasa ng trabaho at bumubuo ng marka na maaaring magamit upang ihambing o maibigay ang pagpapahalaga sa mga trabaho. Maraming pamamaraan ng pagsusuri sa trabaho. Ang pinakalawak na ginagamit na pamamaraan ay ang point-factor system (Noe, et al., 2013).

Upang makumpleto ang pagsusuri sa trabaho, dapat tukuyin ng samahan ang mababayaran na mga kadahilanan na gagamitin upang maitaguyod ang halaga ng trabaho. Ang mga kadahilanan ay dapat na nauugnay sa pagpapaandar ng trabaho, at ang bilang ng mga kadahilanan ay dapat itago sa minimum na kinakailangan upang isama ang lahat ng mga makabuluhang katangian ng trabaho (Wyatt Data Services, 1995). Maaaring kasama ang mga kadahilanan na nababayaran:

• kondisyon sa pagtatrabaho,
• pagiging kumplikado ng trabaho,
• kinakailangang edukasyon at karanasan,
• responsibilidad sa trabaho, atbp.

Kapag natukoy ang mga nababayarang kadahilanan, at ang bawat kadahilanan ay nakuha para sa isang trabaho, ang mga kadahilanan ay maaaring timbangin batay sa kahalagahan sa samahan, o ang lahat ng mga kadahilanan ay maaaring makita bilang pagkakaroon ng pantay na timbang, at samakatuwid, tinutukoy ng isang simpleng kabuuan ng mga marka ng kadahilanan ang halaga ng trabaho. Sa teoretikal, sa pamamagitan ng paggamit ng marka mula sa pagsusuri ng trabaho kasabay ng data ng sahod sa merkado ng paggawa para sa isang trabaho, ang isang analyst ay maaaring makakuha ng isang istraktura ng suweldo para sa trabaho.

Halimbawa:

Kung ang trabaho A ay may markang 110 at ang trabaho B ay may markang 150, asahan ng isa na ang trabaho B ay magbabayad ng halos 36% (150 / 110-1) nang higit pa kaysa sa trabahong A dahil pinahahalagahan ito tulad nito.

Mahalagang tandaan na ang panloob na pagpapahalaga at panlabas na data ng merkado ay hindi laging sumasang-ayon (Noe, et al., 2013).

Ang proseso ng pagsusuri sa trabaho ay hindi walang mga kapintasan. Walang pamantayang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagsusuri sa trabaho, samakatuwid, ang mga resulta ay malamang na magkakaiba sa pagitan ng mga organisasyon, at maaaring mag-iba sa pagitan ng mga evaluator (Arnault, et al., 2001). Ang proseso ay napaka-paksa at maaaring maapektuhan ng kaalaman ng mga evaluator (o kawalan nito), at mga personal na bias. Sa isang publikasyong 1980, pinintasan ni Donald Schwab ang pagsusuri sa trabaho para sa parehong kadahilanang ito. Sinabi niya na ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa trabaho ay hindi wasto sa konstruksyon, o sa madaling salita, ang mga pamamaraan ng pagsusuri ay hindi sinusukat kung ano ang inaangkin nilang sukatin.

Maihahambing na Bayad para sa Maihahambing na Worth

Ang bawat samahan ay may kanya-kanyang hanay ng mga naaangkop na kadahilanan at samakatuwid ay mayroong sariling sistema ng pagsusuri. Ang maihahambing na halaga sa pagitan ng mga trabaho ay magkakaiba ang hitsura para sa iba't ibang mga employer. Halimbawa Sa halimbawang ito, marahil ang CNA ay gumagana sa tabi ng nars ng paaralan at ang mga nagtuturo sa mga mag-aaral ay ang layunin ng samahan. Ang pagtatantiya ng parehong trabahong ito ay maaaring magkakaiba sa kasong ito sapagkat, bagaman maaaring pareho ang mga kinakailangan sa edukasyon at karanasan, ang gawain sa bahay-alimahan ay malamang na mas kumplikado kaysa sa gawain sa elementarya. Bagaman ang pagpapahalaga sa mga trabaho ay nakasalalay sa kung ano ang nakikita ng isang samahan bilang mahalaga,ang katotohanan ay nananatili na ang pagraranggo ng trabaho at pagbabayad ng mga dinamika ay higit na nakampi laban sa mga trabaho na pinangungunahan ng kababaihan. Ang hindi maihahambing na mga tagapagtaguyod ng suweldo ay may paninindigan na maraming mga pamamaraan ng pagsusuri sa pagbabayad ang napatunayan na may magkakaibang negatibong epekto sa mga kababaihan at dapat hamunin (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Nagtalo ang ekonomista at mga tagapag-empleyo na ang pagtatakda ng bayad batay sa mga lokal na rate ng merkado ng paggawa ay sapat na pagbibigay-katwiran para sa pagkakaroon ng puwang sa pay na mananatili tulad nito. Ang totoo ay ang "mga kumpanya ay hindi nagbabayad ng rate ng merkado, dahil walang sinumang tinatanggap sa buong mundo, naaangkop na rate para sa anumang trabaho" (Weatherhead, Brennan, & Bares). Nangangahulugan ito na ang mga organisasyon ay hindi lamang gumagamit ng mga rate ng merkado ng paggawa upang magtakda ng bayad, ngunit pati na rin ang kanilang mga panloob na mga sistema ng halaga. Kahit na ang mga samahan ay nagtatakda lamang ng bayad sa mga rate ng merkado, ang umiiral na diskriminasyon na epekto ng kasalukuyang pagpapahalaga sa mga trabaho ay magpapatuloy na may masamang epekto sa mga trabaho ng kababaihan. Ang maihahambing na halaga ay naghahanap upang mapagaan ang epekto na ito. Gayunpaman, ang mga kritiko na maihahambing na nagkakahalaga ng pagtatalo na ang sapilitang pagpapatupad ng naturang patakaran ay masyadong radikal at hindi maisasagawa (Eisenberg, 2011).

Konklusyon

Bagaman inaasahan ng mga kritiko na maihahambing na sulit na ang patakaran ay hindi makatotohanang at masalimuot na ipatupad, sa mga lugar kung saan umiiral ang patakaran, ang mga epekto sa hindi pagkakapantay-pantay ng suweldo ay malaki at nagresulta sa medyo maliit na gastos na walang makabuluhang iba pang mga negatibong epekto. Ang mga gastos na natamo ay naipamahagi sa loob ng maraming taon (Boushey, 2000). Ang mga nasabing patakaran ay ipinatupad para sa mga trabaho ng gobyerno sa maraming lugar kabilang ang Iowa, Minnesota, estado ng Washington, Michigan, Denver, San Jose, Australia at Canada (Weatherhead, Brennan, & Bares). Ayon sa isang pag-aaral noong 1999 ng Institute for Research ng Mga Patakaran sa Kababaihan, sa dalawampung estado na nagpatupad ng maihahambing na halaga sa kanilang mga trabaho sa pampublikong sektor mula pa noong 1989, lahat ay pinagbuti ang kanilang pambabae sa mga laki ng sahod. Dagdag dito,ang pag-aaral na ginawa sa tatlo sa mga estado na ito ay natagpuan na ang maihahambing na halaga ay ipinatupad nang walang makabuluhang hindi kanais-nais na mga epekto tulad ng isang pagtaas sa mga claim sa kawalan ng trabaho. Ang mga gastos upang ipatupad ang maihahambing na halaga sa mga trabaho sa sektor ng publiko ng mga estado na ito ay mula 1 hanggang 11.8% ng payroll ng estado, na may average na 4% (Boushey, 2000). Ang mga natuklasan na ito ay naghihikayat sa mga naghahangad na magkaroon ng maihahambing na nagkakahalaga ng batas na mas malawak na kumalat.

Ang mga propesyonal sa Mga mapagkukunan ng tao ay dapat na siguraduhin na sumunod sa umiiral na mga batas sa equity ng suweldo at masigasig na magtrabaho upang matiyak na ang kabayaran ay hindi pinangangasiwaan sa isang diskriminatipikong paraan. Kung nagpasya ang isang samahan na magpatupad ng isang maihahambing na patakaran na nagkakahalaga, mahalagang tandaan na ang pagtatangka ng isang buong pag-overhaul ng sistema ng kompensasyon ay hindi ang pinakamabisang diskarte. Ang HR propesyunal ay dapat na mag-target sa mga empleadong babaeng pinangungunahan ng mga trabaho at magtatag ng maihahambing na suweldo sa mga trabahong iyon (Boushey, 2000). Dapat suriin din ng mga propesyonal ang HR ang mga kasanayan sa pagsusuri na maaaring humantong sa sobrang pagpapahalaga sa gawa ng kalalakihan at / o undervaluation ng gawaing pambabae.

Mga Sanggunian

563 F. 2d 353 - Christensen v. Estado ng Iowa. (nd). Nakuha noong Marso 19, 2016, mula sa

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Isang Pang-eksperimentong Pag-aaral ng Pagsusuri sa Trabaho at Maihahambing na Worth. Review ng ILR, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). Mahalaga ba ang "Maihahambing na Worth"? Ang Mga Potensyal na Epekto ng Mga Patakaran sa Pay Equity sa New York. REGIONAL LABOR REVIEW, 3 (1), 29-38. Nakuha noong Marso 31, 2016, mula sa

Brown, J. (1966). Ito ay mundo ng tao para sa isang tao Oo ba o hindi ba? . Hari.

Charge Statistics FY 1997 Through FY 2015. (nd). Nakuha noong Marso 18, 2016, mula sa

Data at Istatistika. (nd). Nakuha noong Marso 31, 2016, mula sa

Eisenberg, DT (2011). PERA, SEX, AT SUNSHINE: Isang Diskarte sa Batay sa Pamilihan upang Magbayad ng Diskriminasyon. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Nakuha noong Marso 24, 2016, mula sa

Inglatera, P. (1992). Maihahambing na halaga: Mga teorya at ebidensya . New York: Aldine de Gruyter.

Inglatera, P. (2000). Ang Pay Gap sa pagitan ng Mga Trabaho ng Lalaki at Babae: Mga Organisational at Legal na Realidad. Batas at Social Enquiry Law Social Enquiry, 25 (3), 913-931.

Institute for Research ng Patakaran sa Kababaihan, Maihahambing na Worth at ang Wage Gap: Tagumpay sa Mga Estado (Washington DC: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). Ang Layunin ng Pagsusuri sa Trabaho. WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Pag-ligal sa hindi pagkakapantay-pantay ng kasarian: Mga korte, merkado, at hindi pantay na bayad para sa mga kababaihan sa Amerika . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Pamamahala ng mapagkukunan ng tao: Pagkuha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. "Pagsusuri sa Trabaho at Pagtatakda ng Bayad: Mga Konsepto at Kasanayan." Sa E. Robert Livernash, ed., Maihahambing na Worth: Mga Isyu at Mga Kahalili . Washington, DC: Pantay na Empleyado ng Payo sa Pagtatrabaho, pp. 49-77.

Pamagat VII ng Batas sa Karapatang Sibil ng 1964. (nd). Nakuha noong Marso 19, 2016, mula sa

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Ang Mga kalamangan at Kahinaan ng Maihahambing at Ano ang Talagang Kailangan Mong Malaman Tungkol sa. Nakuha noong Marso 18, 2016, mula sa

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Ang Gabay ng Gumagawa ng Desisyon ng ECS ​​sa Pamamahala sa Suweldo .

© 2018 Jess Newton