Talaan ng mga Nilalaman:
- Seksyon Uno: Lakas sa Lugar ng Trabaho
- Ang hindi pagtutugma sa pagitan ng teorya at ng pananaliksik sa larangan sa loob ng paglutas ng kontrahan sa lugar ng trabaho
- Kaya ano ang nangyayari?
- Seksyon 2: Ang Pag-aaral ng Kaso
- Diskarte 1: Dapat magtakda ang CEO ng isang magalang na kultura.
- Bakit mahalaga ang kulturang pang-organisasyon
- Diskarte 2: Humingi ng kababaang-loob mula sa mga tagapamahala
- Diskarte 3: Desentralisado ang kapangyarihan
- Pagsasama-sama sa Lahat ng Ito
- Mga Sanggunian
Ang Piramide ni Khafre
isang rancid amoeba sa pamamagitan ng Flickr (CC BY-SA 2.0)
Sa pagsasaliksik ng salungatan sa lugar ng trabaho natuklasan ko ang isang samahan na kapwa naging isang nangunguna sa merkado at na-minimize ang mga antas ng mapanirang kontrahan dahil sa diskarteng ginamit ng samahan upang harapin kung paano mailapat ang sistemang lakas ng pamamahala. Ito ay walang katuturan habang ang panitikan tungkol sa paglutas ng kontrahan na napakalaki ay ipinapalagay na ang kapangyarihan ay isang hiwalay na isinapersonal na isyu. Ang lumitaw mula sa karagdagang pagsasaliksik ay ang aking mga natuklasan sa pananaliksik sa kapangyarihan ay naaayon sa kung ano ang lilitaw na lahat ng aktwal na pananaliksik sa larangan sa kapangyarihan sa mga samahan. Para sa ilang kadahilanan ang akademikong paglutas ng pananaw sa panitikang pananaw ng kapangyarihan ay tila walang tunay na pananaliksik sa larangan na sumusuporta dito.
Sinusuri ng artikulong ito ang sitwasyong ito. Bumubuo ito sa pagsusuri ng panitikan at pananaliksik na husay sa pinaglaban kong lugar sa pinagtatrabahuhan (tingnan ang Harris, 2011). Ang artikulo ay nasa dalawang seksyon. Tinitingnan ng unang seksyon ang paksa ng kung anong kapangyarihan at kritikal na pinag-aaralan ang diskarte sa kuryenteng kinuha ng mga teoristang kontrahan upang lumikha ng isang teoretikal na pananaw sa loob kung saan ang mga diskarte na ginagamit ng samahan sa paghawak ng kapangyarihan ay may katuturan. Ang paksa ng kapangyarihan ay tinalakay mula sa pananaw ng Foucault. Ang ikalawang seksyon ay nakikipag-usap sa samahan sa New Zealand at mga istratehiyang ginamit nito upang matiyak na ang kapangyarihan ay inilapat nang kapaki-pakinabang ng pamamahala.
Seksyon Uno: Lakas sa Lugar ng Trabaho
Ayon kay Foucault (1980) lahat ay may kapangyarihan, umiiral ito sa bawat relasyon. Walang likas na negatibo tungkol sa kapangyarihan (Foucault, 1994). Ito ay walang kinikilingan at ang paraan ng paggamit nito ay tumutukoy kung mayroon itong positibo o negatibong epekto. Dumadaloy ito paitaas, pababa at paitaas at tulad ng tubig na patuloy na gumagalaw. Ito ay nasa lahat ng dako at bahagi ng lahat ng pakikipag-ugnay sa lipunan tulad ng ipinaliwanag ni Clegg, Courpasson and Phillips (2006, p.400):
Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga tao ay hindi maiisip kung walang kapangyarihan sapagkat ang lahat ng mga ugnayang panlipunan ay mga relasyon ng iba't ibang mga kulay ng pangingibabaw, pang-akit, pagmamanipula, pamimilit, awtoridad at iba pa
Malinaw na naisip ni Foucault na ang kapangyarihan ay hindi maaaring isapersonal habang inaangkin niya na umiiral ang kapangyarihan sa labas ng indibidwal:
Ang kapangyarihan ay may mga prinsipyo na hindi gaanong sa isang tao tulad ng sa isang tiyak na sama-sama na pamamahagi ng mga katawan, mga ibabaw, ilaw, mga titig; sa isang pag-aayos na ang panloob na mekanismo ay gumagawa ng ugnayan kung saan ang mga indibidwal ay nahuli ”(Foucault 1979, p.202).
Ipinaliwanag ni Pickett (2005) na para kay Foucault (at para kay Nietzsche), ang indibidwal ay ang paglikha at pagpapahayag ng kapangyarihan. Ang parehong mga pilosopo ay kontra-naturalista, na tinanggihan na mayroong isang bagay na likas sa ilalim ng kung sino tayo. "Kailangan nating makita ang paksa bilang simpleng kinalabasan ng ugnayan ng mga puwersa, relasyon at kasanayan na bumubuo sa kanya" (Pickett, 2005, p.11). Kung walang natural sa core ng kung sino tayo at ang indibidwal ay ang paglikha ng kapangyarihan at itinayo ng lipunan, kung gayon ang pag-uugnay ng mga indibidwal na sanhi ng salungatan ay walang katuturang teoretikal, dahil walang independiyenteng ahente na umiiral.
Ang mga teorya ng resolusyon sa hidwaan na ipinapalagay na ang kapangyarihan ay isang hiwalay na isinapersonal na isyu sa loob ng hidwaan, kumuha ng posisyon na sumasalungat nang matindi sa Foucault. Kaysa sa pag-angkin ng kapangyarihan ay umiiral sa labas ng mga indibidwal dahil ang mga indibidwal ay hindi umiiral nang nakapag-iisa, kinuha nila ang posisyon na ang kapangyarihan ay hindi umiiral sa labas ng mga indibidwal. Ang posisyon na ito ay batay sa palagay na ang mga indibidwal ay magkakahiwalay na umiiral mula sa isa't isa.
Mayroong isang bilang ng mga problema sa kanilang posisyon. Ang una ay ang palagay na ang mga indibidwal ay magkakahiwalay na umiiral. Kontrobersyal ang palagay na ito dahil sumasalungat ito sa natuklasan ng agham. Tulad ng ipinaliwanag ni Walia (2013), kung ang isang tao ay tumingin sa pamamagitan ng isang mikroskopyo sa isang atom na "Ang atom ay walang pisikal na istraktura, wala kaming pisikal na istraktura. Ang mga atomo ay gawa sa hindi nakikitang enerhiya, hindi mahihinang bagay ”. Binanggit ni Walia (2013) si Einstein na nagbigay ng parehong punto: " Tungkol sa bagay, lahat tayo ay nagkamali. Ang tinawag nating bagay ay ang enerhiya, na ang panginginig ng boses ay napababa nang mahahalata ng pandama. Walang anuman. " Ang tinuturo ni Einstein ay hindi sa totoo't wala tayo ngunit sa halip ay umiiral tayo sa ibang paraan sa paraan kung saan iniisip ng karamihan sa atin na mayroon tayo. Binanggit ni Walia (2013) si Niels Bohr na mahalagang sinasabi ang parehong bagay: "Lahat ng tinawag nating totoo ay gawa sa mga bagay na hindi maaaring ituring na totoo."
Kung ang bagay ay hindi umiiral pagkatapos ang argument na dapat nating tingnan ang ating sarili bilang magkakahiwalay na mga indibidwal ay nagiging problema dahil walang tunay na batayan para sa paghihiwalay. Binanggit ni Walia (2013) si Einstein na ginagawang malinaw ang puntong ito nang sinabi niya na "Ang aming paghihiwalay sa bawat isa ay isang ilusyon sa optikal ng kamalayan".
Ang mga hindi sumasang-ayon sa mga nangungunang physicist na ito ay may mahinang posisyon na si Walia (2013) ay napupunta sa pag-angkin na hinawakan nila ang kanilang posisyon na "walang magandang dahilan". Nangangahulugan ito na ang mga teoryang salungatan na inakala na magkahiwalay kami ay dapat na (hindi bababa) kinilala na ang kanilang posisyon ay kontrobersyal.
Ang pangalawang kahinaan na ipinapalagay na kami ay magkakahiwalay na mga indibidwal ay nagmula sa pagtuklas ng mga mirror neuron sa utak. Ang mga neuron ng mirror ay nangangahulugang "ang mga tagasunod ay sumasalamin sa kanilang mga pinuno nang literal" (Goleman & Boyatzis, 2008, p.33). Ang ipinahihiwatig nito ay ang mga nangungunang organisasyon na hindi bababa sa bahagyang responsable para sa mga aksyon ng kanilang pinamumunuan. Ang mga neuron ng mirror ay nangangahulugan na sa mga organisasyon, ang impluwensya ng sistematikong lakas ng pinuno ay isang mahalagang kadahilanan upang isaalang-alang sa lahat ng mga salungatan. Maraming mga theorist ng hindi pagkakasundo ang binabalewala lamang ang isyung ito.
Ang hindi pagtutugma sa pagitan ng teorya at ng pananaliksik sa larangan sa loob ng paglutas ng kontrahan sa lugar ng trabaho
Ang mga resulta ng kung ano ang lilitaw na lahat ng husay at dami ng pagsasaliksik sa salungatan sa lugar ng trabaho ay pare-pareho sa pananaw na ang isang pagsasaalang-alang sa sistematikong lakas ay dapat na nasa gitna ng mga kasanayan sa paglutas ng kontrahan sa lugar ng trabaho. Kinumpirma ito ng isang meta-analysis ng pagsasaliksik sa lugar ng trabaho. Pinamunuan ni Randy Hodson (2001) ang isang pangkat ng 12 na hinanap ang lahat ng panitikan sa mga lugar ng trabaho. Ang paghahanap na ito ay nakilala ang libu-libong mga mapagkukunan. Nasala nila ito sa pamamagitan ng paghanap ng mga etnograpiya sa haba ng libro, naiwan ang 365 na libro. Pagkatapos ay hinanap nila ang mga nakatuon sa isang tukoy na departamento, na nag-iwan ng 84. Ang koponan ay naka-code ang 84 na haba ng libro na mga etnograpiya, ayon sa linya, upang makakuha ng dami pati na rin mga resulta na husay. Nangangahulugan ito na ang mga resulta na nakuha niya ay napapailalim sa isang lubhang mahigpit na proseso ng pagsasaliksik. Paggamit ng dami at pati na rin mga diskarte sa husay,Natagpuan ni Hodson (2001) ang maling paggamit ng kapangyarihan ng pamamahala ("maling pamamahala") ay ang tanging makabuluhang tagahulaan ng mga antas ng hidwaan sa lugar ng trabaho. Ang kanilang mga natuklasan ay naglalagay ng sistemang lakas sa gitna ng labanan sa lugar ng trabaho dahil ang kapangyarihan sa pamamahala ay sistemiko.
Sa kabila ng pagkakaroon ng meta-analysis na ipinapakita na ang sistematikong lakas ay dapat na nasa gitna ng mga kasanayan sa paglutas ng kontrahan sa lugar ng trabaho, ang nakararami ng literatura sa paglutas ng tunggalian ay kumukuha ng posisyon na ang sistemang lakas ay hindi gaanong kahalagahan sa salungatan at alinman ay hindi banggitin ang kapangyarihan o i-individualize ito (ilang mga halimbawa ay ang Burton, 1990; Lulofs & Cahn, 2000; Cahn & Abigail, 2007; Brandon & Robertson, 2007; Tillett & French, 2006 at Ellis & Anderson, 2005).
Clegg et al. (2015) tangkang iginuhit ang iba`t ibang mga linya ng pag-iisip ng akademiko sa salungatan sa organisasyon upang magbigay ng isang pangkalahatang ideya at paghahambing. Nagsagawa sila ng malawak na pagsusuri sa panitikan ng teoretikal na panitikan, na kinilala ang apat na magkakaibang diskarte sa salungatan sa organisasyon. Gayunpaman kung ano ang kapansin-pansin ay hindi nila nakilala na ang anumang mga teoryang salungatan ay kinuha ang posisyon na kung saan matatanaw ang papel ng sistematikong kapangyarihan sa labanan sa lugar ng trabaho ay isang mahalagang pangangasiwa sa karamihan ng panitikan. Isang paliwanag kung paano ito maaaring maganap ay ang paglalarawan ng resolusyon sa pagkakasalungatan ay naglalarawan sa iba't ibang mga diskarte sa alternatibong resolusyon sa pagtatalo (ADR) na ginagamit ng mga propesyonal sa paglutas ng kontrahan sa paglutas ng hidwaan.Ang ADR ay may mga ugat sa indibidwalismo at kumukuha ng pananaw na ang mga sanhi ng hidwaan ay nagmula sa indibidwal na responsibilidad sa halip na mga hindi pagkakapantay-pantay sa lipunan (Abel, 1982). Sa gayon maaasahan na ang mga panitikang pang-akademiko sa labanan sa lugar ng pinagtatrabahuhan ay ibabatay sa palagay na ang kapangyarihan ay isang indibidwal na isyu sa loob ng labanan sa lugar ng trabaho. Gayunpaman habang ipinapaliwanag nito kung paano ito maaaring maganap nang hindi binibigyang-katwiran ang nangyari.
Tinignan ni Stitt (1998) ang lohika sa likod ng laganap na pag-aampon ng mga ADR system ng mga organisasyon. Iginiit niya na ang lahat ng mabisang samahan ay may mga layunin. Tulad ng pagkakaroon ng salungatan sa lahat ng mga larangan ng buhay at maaaring harapin nang konstruktibo o mapanirang, lahat ng mga samahan ay nagbabahagi ng isang layunin ng pagnanais na harapin ito nang buo. Ito ay naiintindihan dahil ang mga organisasyon ay maaaring asahan na nais na i-minimize ang kanilang mga gastos ng mapanirang kontrahan. Ito ay dahil ang mga gastos na ito ay tunay na nakakasindak sa laki. Sa pamamagitan ng extrapolating ng data sa mga gastos ng salungatan mula sa Amerika upang makakuha ng isang pandaigdigang larawan, ang mga gastos na ito ay madaling matantya bilang maraming trilyun-milyong dolyar bawat taon. Ang ilan sa mga gastos na nabilang sa Amerika ay kasama; Ang CPP Global Human Capital Report (2008) na natagpuan na sa US ang taunang gastos ng tunggalian, sa mga tuntunin ng oras ng manggagawa na nawala,ay US $ 359 bilyon. Tinantya nina De Frank at Ivancevich (1998) na noong 1998 ang taunang gastos ng stress sa trabaho na dinala ng mga samahan sa USA ay higit sa $ 200 bilyon. Tinantya ni Murphy (1993) ang taunang gastos ng kontra-produktibong pag-uugali sa trabaho (CWB) sa USA noong 1993 na umaabot din sa $ 200 bilyon.
Subalit ang pagkakaroon ng isang industriya ng kontrahan sa lugar ng trabaho na itinayo sa palagay na ang kontrahan sa lugar ng trabaho ay isinalarawan lamang ang mga sanhi, kapag ipinakita ang meta-analysis na hindi ito ang kaso, nangangahulugan na maaasahan na mabibigo ang industriya sa layunin nitong bawasan ang mga antas ng mapanirang lugar ng trabaho hidwaan Ang kabiguang ito ay naganap. Ayon kay Masters and Albright (2002, p.29) "Ang sigalot sa trabaho ay tumataas". Hindi lamang ang mga diskarte sa resolusyon ng salungatan batay sa isang isinapersonal na pagtingin sa kapangyarihan ay nabigo upang mabawasan ang bilang ng mga mapanirang mga alitan sa lugar ng trabaho ngunit nabigo pa rin silang bawasan ang isang takbo ng pagtaas ng antas ng mapanirang kontrahan sa lugar ng trabaho.
Kaya ano ang nangyayari?
Lubhang may problema para sa mga theorist ng hindi pagkakasundo na maabot at mapanatili ang isang pananaw ng pinagkasunduan na ang tunggalian sa lugar ng trabaho ay pinaghiwalay lamang ang mga indibidwal na sanhi at ang kapangyarihan na ay isang indibidwal na isyu sa hidwaan sa lugar ng pinagtatrabahuhan, kapag ang pananaw na iyon ay sinalungat ng kung ano ang tila lahat ng tunay na pagsasaliksik sa larangan sa mga lugar ng trabaho., ang mga solusyon na binuo batay sa pananaw na ito ay nagpatunay na hindi mabisa ang mga antas ng hidwaan ay talagang dumarami, ang siyentipikong pagsasaliksik ay umabot sa isang pinagkasunduan na ang mga palagay sa likod ng pananaw ng mga teoristang hindi pagkakasundo ay inaangkin na ang mga humahawak sa pananaw na ito ay "walang magandang dahilan ”Sa paggawa nito at may mga seryosong problemang panteorya sa pananaw na ito. Kaya ano ang nangyayari?
Ang proseso ng pag-iisip na humantong sa mga tao na ipalagay na sila ay magkahiwalay at independiyente ay kilala bilang dualism. Ang palagay na ito ay naiintindihan habang lahat tayo ay natututo mula sa isang maagang edad na ang sarili at iba pa ay naiiba at ipinapalagay na ito ang katotohanan. Ang Dualism ay "isang doktrina na sumasang-ayon na ang lahat sa sansinukob ay nahahati sa magkasalungat na polar" (Del Collins, 2005, p. 263). Ayon kay Del Collins (2005) ang dualistic na pag-iisip ay isang nangingibabaw na frame ng sanggunian sa lahat ng uri ng diskurso. Kinikilala niya ang tama at mali, nagwagi at natalo at totoo at mali bilang mga halimbawa ng mga konsepto ng dalawahan na naging ugali sa lipunan ng kanluran. Gayunman binigyang diin ni Del Collins (2005) na ang dualistic na pag-iisip ay may pagkukulang na pag-iisip dahil may posibilidad na huwag pansinin ang mga pagkakumplikado ng mga sitwasyon at maging labis na simple.
Habang ang kapintasan na dualistikong pag-iisip na humantong sa amin upang maniwala sa isang hiwalay na sarili at iba pa ay maaaring lumitaw na isang medyo menor de edad na hindi pagkakaintindihan na malayo ang naabot sa mga implikasyon. Ipinaliwanag ito sa isang 2017 na libro ng His Holiness Karmapa na pinamagatang "Magkaugnay". Ipinaliwanag ng Karmapa ang kanyang posisyon (2017, p.60)
Nang magturo ang Buddha ng pagtutulungan sa paglipas ng dalawang libong taon na ang nakakaraan, tiyak na ginawa niya ito dahil nakita niya na ang mga tao ay kumapit sa isang hindi nasuri na palagay na lahat tayo ay malaya at sa huli ay magkahiwalay. Itinuro ng Buddha ang malalim na gaganapin at laganap na pagtingin na iyon bilang mapagkukunan ng aming pinakamalalim na pagkalito sa buhay at ang pinakamahirap na mga problema sa lipunan.
Ang nakakagulat na makalipas ang 2500 taon may pagkalito pa rin sa isyung ito. Ito ay dahil kahit na ang aming pinakadakilang mga siyentipikong post-Newtonian ay regular na sinubukan na iwasto ang "hindi napagmasdan na palagay", pinamamahalaang namin ang higit na huwag pansinin ang mga ito. Ang komento ni Einstein na "ang aming paghihiwalay sa bawat isa ay isang ilusyon ng optikal ng kamalayan" ay hindi mas malinaw sa hamon na ibinibigay nito sa mga naniniwala na kami ay magkakahiwalay na indibidwal.
Na nakita ng Buddha ang pagkalito sa isyu ng kung tayo ay nakasalalay o independiyenteng mga indibidwal na nasa gitna ng karamihan ng hidwaan na naganap 2500 taon na ang nakakalipas na nangangahulugang malamang na ang parehong pagkalito ang dahilan ng karamihan sa hidwaan nangyayari yan ngayon
Ang Karmapa (2017, p. 15) ay binibigyang diin na hindi talaga natin kailangang umasa sa gawain ng mga siyentista upang makita na tayo ay nakasalalay dahil ang katibayan na magkakaugnay tayo ay nasa lahat ng dako: "Kapag nagsimula na tayong maghanap nito, mahahanap natin ang pagkakaugnay kahit na saan natin ididirekta ang aming paningin: mula sa pinakamalaking mga sistemang astronomiya hanggang sa banayad na mga pagbabago sa aming mga sensasyon ".
Ipinaliwanag ng Karmapa na tingnan man natin ang ating sarili bilang magkakahiwalay na indibidwal o bilang magkakaugnay na indibidwal na bumubuo ng pundasyon para sa aming pinaka-pangunahing ideya tungkol sa buhay. Ang Karmapa ay nagdetalye kung paano ito nakakaapekto sa aming pag-unawa sa mga pangunahing damdamin tulad ng pag-ibig at pagkakabit at pati na rin kung ano ang ipinapalagay namin tungkol sa kaligayahan at kalayaan. Lahat tayo ay nagbabahagi ng isang pangunahing hangarin na maging masaya at para sa karamihan sa atin ang isang paunang kinakailangan para sa kaligayahan ay ang kalayaan. Gayunpaman ang mga palagay na marami sa atin ay mayroong kalayaan na nangangahulugang ang kalayaan ay naging walang katuturan kapag naitugma sa posisyon na ang isang tao ay umiiral bilang isang nakasalalay na indibidwal - independiyente at magkakaugnay na dalawahang magkasalungat.
Nagbibigay ang Karmapa ng magkakaugnay na pananaw sa paksang ito. Sa halip na tingnan ang kalayaan bilang isang panlabas na estado ng kalayaan ay iminungkahi niya ang pagtingin sa kalayaan bilang isang panloob na estado (2017, p.138)
Ang term na Tibet para sa kalayaan ay literal na "pagpipigil sa sarili" o "pagpipigil sa sarili". Mayroon tayong kasabihan na "Ang pagkontrol sa sarili ay kaligayahan; ang kontrolado ng kung ano ang iba pa ay nagdurusa ”. Ang tinuturo nito ay na kapag mayroon tayong self-master, may access tayo sa kaligayahan. Lahat ng mga porma ng pagiging overpower ng iba- ibang tao o ibang pwersa, panlabas o panloob-ay mapagkukunan ng pagdurusa.
Ang mga tao ay gumawa ng hindi tamang palagay na sila ay magkakahiwalay na mga indibidwal sa loob ng libu-libong taon. Ang katotohanang ang mga teorista ng paglutas ng salungatan ay binabatay ang kanilang mga teorya sa palagay na ngayon ay mayroong isang makasaysayang konteksto na ginagawang mas maintindihan, ngunit hindi nangangahulugang isang pagbibigay katwiran. Inaasahan na maglalapat ang mga akademiko ng isang pang-agham na proseso na hinahamon ang mga pagpapalagay at sa gayon ang pananaw sa kasaysayan ay hindi binabago ang katotohanang naganap ang mga oversight sa loob ng akademya na nagawang maganap ang sitwasyong ito.
Ang lumilitaw din na nangyari ay ang mga elemento sa labas ay nagsagawa ng impluwensya upang itaguyod ang isang industriya ng paglutas ng hidwaan batay sa palagay na ang tunggalian ay may indibidwal na mga sanhi lamang. Natagpuan ni Bush at Folger (1994) ang sapat na katibayan ng pangyayaring ito upang igiit na mayroong sinasadyang pagpigil sa mga modelo ng pamamagitan na hindi nag-iisa ng kapangyarihan. Ang Cobb at Rifkin (1991, p.41) ay nag-angkin ng konsepto ng neutralidad ay kasama sa diskurso ng pagpapagitna upang "takpan ang paggana ng kapangyarihan sa pamamagitan". Kung sino ang maaaring gumawa nito, mayroong isang pangkat na nakikinabang sa 'hiwalay na indibidwalisasyon' ng mga sanhi ng hidwaan. Tulad ng ipapakita sa paglaon sa seksyong ito, ang pangkat na ito ay may kapangyarihan din na maka-impluwensya sa akademya sa buong mundo. Ang grupong ito ay malayang masasabing elite- mga gumagamit ng kapangyarihan sa lipunan.Ang 'Separate individualisation' ay nakikinabang sa pangkat na ito dahil ito ay isang diskarte sa paghawak ng kapangyarihan. Ito ay dahil pinapayagan ang paggamit ng lakas na manatiling nakatago. Tulad ng ipinaliwanag ni Foucault (1976), ang tagumpay ng kapangyarihan ay proporsyonal sa kakayahang itago ang mga mekanismo nito. Maglagay ng ibang paraan, ang kapangyarihan ay nangangailangan ng pag-endorso mula sa mga ito ay naisagawa upang maging epektibo (Folger, Scott Poole & Stutman, 2005). Kung ang mga tao ay hindi alam na sila ay manipulahin hindi nila itatago ang kanilang pag-endorso.Kung ang mga tao ay hindi alam na sila ay manipulahin hindi nila itatago ang kanilang pag-endorso.Kung ang mga tao ay hindi alam na sila ay manipulahin hindi nila itatago ang kanilang pag-endorso.
Ano ang implicit sa pagtatalo na ang mga piling tao ay nagmamanipula ng akademya upang mapanatili ang katotohanan tungkol sa kapangyarihan na itinago ng 'magkahiwalay na pag-iisa' na dapat mayroong isang pattern kung saan ang mga lugar ng interes sa akademiko na panganib na mailantad ang katotohanan tungkol sa kapangyarihan, may mga pangunahing bahagi ng kanilang pokus isinapersonal. Hindi mahirap makahanap ng mga pahiwatig na eksaktong pattern na ito ng 'hiwalay na pag-iisa' ay mayroon. Ang Konstruksyon sa Panlipunan ay nahati sa pagitan ng mga nag-iisip ng mga diskurso ay maaaring likhain ng parehong mga samahan at indibidwal at sa mga nag-aakalang makakalikha lamang sila ng mga indibidwal (Burr, 2005). Ang 'hiwalay na pag-iisa' (mula dito na tinukoy bilang indibidwalisasyon) na naganap na may kapangyarihan sa labanan sa lugar ng trabaho ay lilitaw din na parehong diskarte sa pagtatago ng kapangyarihan na tulad ng naganap sa panitik ng mga sistema ng lugar ng trabaho (CWS).Hindi ko magawang hanapin ang panitikang CWS na hindi ipinapalagay na ang kapangyarihan ay isang isinalinayon na isyu sa CWS.
Mayroon ding isang teoretikal na argumento na nagpapahiwatig na ang pagtatanong ng akademiko sa buong lugar ng kapangyarihan ay artipisyal na pinigilan. Ang aktibidad ng tao ay nagpapakita ng isang pattern ng patuloy na pagpapabuti na ginagawa sa lahat ng mga lugar. Ang mga tao ay nais na mapabuti ang mga bagay. Ang pattern na ito ng patuloy na pagsusumikap upang mapabuti ay bahagi ng kalikasan ng tao; ito ay hindi maiiwasang resulta ng pagkamalikhain ng tao. Gayunpaman, sa ilang kadahilanan ay lilitaw na walang patuloy na pagpapabuti na nagaganap na may isyu ng kung paano dapat mailapat ang lakas. Milyun-milyon ang namatay dahil sa maling paggamit ng kapangyarihan ng aming mga pinuno kung kaya't halata na ang pangangailangang mas maintindihan ang lugar na ito, ngunit ang pananaliksik sa lugar na ito ay tila hinaharangan. Dalawa lamang ang posibleng pagpapaliwanag para dito. Ang isa ay tayong mga tao ay napakatanga na sa loob ng 3000 taon, hindi pa rin natin napagtanto na ang pagsisiyasat kung paano pinakamahusay na mailapat ang kapangyarihan ay isang magandang ideya.Gayunpaman kung ano ang nangyari sa kung ano ang lumilitaw na lahat ng iba pang mga aspeto ng buhay, kung saan ginagawa ang patuloy na pagpapabuti, ay nagpapakita na hindi tayo masyadong tanga upang matuto mula sa ating mga pagkakamali. Ang iba pang posibleng paliwanag ay ang mga piling tao ay pinipigilan ang anumang mga pagsisikap na kontrolin ang paraan ng paggamit nila ng kapangyarihan.
Bago ang 2011 marami ang may pag-aalinlangan na ang akademya ay maaaring manipulahin para sa isang kadahilanan. Ito ay na walang samahang umiiral na may kapangyarihan na maimpluwensyahan ang akademya sa buong mundo. Nawala ang argumento noong 2011 nang makilala nina Vitali, Glattfelder at Battiston ang isang lihim na super entity na binubuo ng 147 na mga korporasyon na nagmamay-ari ng bawat isa. Vitali et al. (2011) gumamit ng mga supercomputer upang pag-aralan ang nangungunang 37 milyong mayayaman na indibidwal at organisasyon sa 194 na mga bansa. Ang mga pangunahing organisasyon sa entity ay isang kasunduan ng pinakamalaking pribadong mga bangko sa buong mundo. Ang lihim na nilalang na natuklasan nila ay ganap na napakalaki, na may kapangyarihang impluwensyahan ang akademya sa buong mundo dahil kinokontrol nito ang 96.2% ng lahat ng mga korporasyong transnasyunal. Ang malamang na salarin ay nahantad. Na pinili ng pangunahing media na huwag iulat ang Vitali et al.Ang pananaliksik ay nagbibigay ng isang sulyap sa kung gaano katindi ang nilalang.
Ang argumento na isinulong sa unang kalahati ng artikulong ito ay ang papel na ginagampanan ng magkakaugnay (systemic) na kapangyarihan / pamumuno ay dapat na isang pangunahing pagsasaalang-alang sa pag-unawa at paglutas ng kontrahan at sa partikular na hidwaan sa lugar ng trabaho. Bukod dito ay lilitaw na ang mga pagsisikap na tuklasin ang papel na ginagampanan ng kapangyarihang systemic ay artipisyal na pinigilan, ito ay isang lugar na walang go. Ang katanungang itinaas nito ay kung ano ang mangyayari kung ang isang samahan ay pinamumunuan ng pamamahala na nauunawaan ang kahalagahan ng sistemang lakas? Inilalarawan ng ikalawang kalahati ng artikulong ito ang tulad ng isang samahan at kung paano ginamit ng pamamahala nito ang pag-unawa sa sistematikong kapangyarihan upang kapwa matugunan ang mapanirang kontrahan sa lugar ng trabaho at lumikha ng isang matagumpay na samahan.
Seksyon 2: Ang Pag-aaral ng Kaso
Ang samahan ay lumago sa isang posisyon na nangunguna sa merkado, higit sa lahat dahil sa diskarte na kinuha sa kung paano pinamamahalaan ang lakas. Ang mga mapagkukunan sa loob ng pangkat ng pamamahala ay nagsiwalat na ang samahan ay halos walang mapanirang salungatan, isang paghahabol na ginagarantiyahan ang pagsaliksik. Tulad ng dalawang pangunahing tao sa anumang malaking samahan na kailangang harapin ang mapanirang kontrahan ay ang CEO at ang HR manager, pareho ang nakapanayam.
Ang peligro na sasagutin nila mula sa isang posisyon ng may interes na interes ay hindi bababa sa bahagyang natugunan ng katotohanang ang tagumpay ng samahan sa kalaunan ay humantong sa isang malaking institusyong pang-internasyonal na bilhin ito. Parehong ang CEO (Kalahok D) at ang HR manager ay umalis sa kumpanya pagkatapos na ito ay kinuha at na ginagawang mas malamang na nagpinta sila ng isang artipisyal na larawan. Bukod dito, pareho ang nakapanayam nang magkahiwalay at parehong nakumpirma na halos walang mapanirang tunggalian sa samahan. Ang gumawa ng impormasyon mula sa dating CEO na mas nakakaengganyo ay ginamit niya ang kanyang diskarte nang may kapangyarihan upang matagumpay na mapalago hindi lamang ang samahan, kundi pati na rin ang iba pang mga organisasyon. Tila na ang kanyang diskarte ay nasubukan at napatunayan na epektibo nang maraming beses.Mayroong tatlong mga bisig sa diskarte na ginamit sa samahan upang pamahalaan ang kapangyarihan.
Diskarte 1: Dapat magtakda ang CEO ng isang magalang na kultura.
Ang isa sa mga tema na lumitaw mula sa aking pagsasaliksik ay ang CEO ay ang taong nagpasiya ng estilo ng pamamahala sa samahan. Ipinaliwanag ng kalahok D kung bakit siya kumbinsido na itinakda ng CEO ang kulturang pang-organisasyon:
Sa palagay ko ang kultura ng organisasyon ay ganap na nakasalalay sa mga halaga at etika ng mga tao sa itaas. Kung paano sila, kung ano ang kanilang kultura, kung sino sila bilang mga tao, ay tutukoy kung aling kultura ang iyong makukuha. Mayroon akong isang pananaw na ang pangmatagalang kinalabasan ay mas mahusay sa isang nagtutulungan positibong kultura ngunit iyon ay dahil lamang sa gusto ko iyon. Wala akong katibayan upang suportahan ito dahil hindi pa ako nagpapatakbo ng isang samahan sa ibang paraan.
Ang ipinapakita ng pananaliksik sa lugar na ito ay ang indibidwal sa tuktok na responsable para sa kultura ng korporasyon kaysa sa mga tao sa itaas. Sina Kotter at Heskett (1992) ay nag-aral ng 207 ng pinakamalaking organisasyon sa buong mundo sa loob ng 11 taon. Sa mga ito nakilala nila ang sampu na matagumpay na nagbago ng kanilang mga kultura. Kasama rito ang Bankers Trust, British Airways, General Electric, Nissan at American Express. "Sa bawat kaso ang pangunahing pagbabago ay naganap matapos ang isang indibidwal na mayroon nang track record para sa pamumuno ay hinirang upang mangulo sa isang organisasyon" (Kotter & Heskett, 1992, p.84).
Kung ang CEO ay ang kritikal na indibidwal na kasangkot sa pagtatakda ng kultura ng korporasyon ipinapahiwatig nito na ang karamihan sa mga tauhan ay iniakma ang kanilang pag-uugali sa pagkatao upang gumana upang ipakita ang mga ng CEO. Ang kalahok D ay sa pananaw na ito ang kaso:
Pareho ang staff. Hindi gaanong marami sila sa pagsakay; kung sino sila habang kasama ka nila at marami sa ganyan ang pag-uugali mo at kung paano mo hinihimok ang kanilang pag-uugali. Ang mga tao ay isang maliit na chameleon tulad ng sa kahulugan na iyon.
Ang kawani na iyon ay maaaring asahan na baguhin ang kanilang mga personalidad sa trabaho upang magkasya sa kultura ng kumpanya ay naaayon sa naunang nabanggit na pagtuklas ng mga mirror neuron. Sa sikolohiya ito ay isang halimbawa ng tinatawag na 'sitwasyonismo' (Benjamin & Simpson, 2009). Sina Benjamin at Simpson (2009, p.16) ay inaangkin ang pananaw ng sitwasyon na ang mga kadahilanan sa kapaligiran ay nakakaapekto sa pagkatao ay pangunahing:
Sa mga nagdaang taon, ang pagkatao ay lalong napapanood sa konteksto ng mga epekto ng tao ayon sa sitwasyon (hal. Ang teorya ng sistemang nagbibigay-malay sa sistema ng pagkatao; tingnan ang Mischel & Shoda, 1995). Ang mga modelong ito ay may muling pagtukoy sa pagkatao bilang pag-aaral kung paano kinagawian ng pagtugon o reaksyon ng mga tao sa iba't ibang uri ng mga sitwasyong panlipunan.
Ang pagmamasid ng Kalahok D na ang tauhan na iniangkop ang kanilang pag-uugali sa istilo ng pamamahala ng bagong CEO ay hindi batay sa teolohikal na teorya ng sitwasyon ngunit nagmula sa karanasan. Nang ang organisasyon na pinatakbo niya ay kinuha ay hiniling sa kanya na manatili, ngunit hindi bilang CEO. Nangangahulugan ito na napagmasdan niya kung ano ang nangyari sa kulturang nilikha niya. Pinili niyang iwanan ang samahan sa sandaling nakita niyang mayroon itong kultura na hindi siya sang-ayon at inaasahan niya na ang isang malaking bilang ng senior management team ay makikipagpunyagi din sa bagong kultura at aalis. Gayunpaman hindi ito nangyari. Napansin niya na halos lahat sa kanila ay nagbago ng kanilang pag-uugali upang sumunod sa bagong kultura ng samahan. Tinantya ng Kalahok D sa paligid ng 95% ng pangkat ng pamamahala ang nagbago ng mga pag-uugali upang umangkop sa bagong kultura. Nagulat ito sa kanya:
Ito ay isang kumpletong pagkabigla sa akin na maaari kang maging isang bagay at pagkatapos ay isa pa.
Ang kanyang napagtanto mula sa karanasang ito ay ang karamihan sa mga tao ay hindi namumuhay alinsunod sa mga personal na halaga, nakakuha ng kanilang pagkatao mula sa kanilang trabaho at babaguhin ang kanilang mga pag-uugali upang umangkop sa kultura sa kanilang lugar ng pinagtatrabahuhan. Ang isang kumbinasyon ng kawalan ng kalayaan sa pananalapi at pag-aalala sa pagkawala ng trabaho ay maaaring asahan na may gampanan sa pangunahing papel sa pagmamaneho ng mga tauhan na umangkop sa bagong kultura sa samahan. Gayunpaman, ayon sa kalahok D, binago ng tauhan ang kanilang mga pag-uugali upang umangkop sa bagong kultura, na nagpapakita ng pag-uugali na naaayon sa sitwasyonismo. Mahalagang tandaan na ang pang-sitwasyon na pananaw sa pagkatao, na ngayon ay pangunahing sa sikolohiya, ay isa pang pananaw na sumasalungat sa pananaw na kami ay magkakahiwalay na indibidwal.
Bakit mahalaga ang kulturang pang-organisasyon
Mahalaga ang kulturang pang-organisasyon dahil mukhang ito ang pangunahing tagapasiya ng pagganap ng organisasyon. Pagdating upang ipaliwanag kung bakit ang ilang mga samahan ay gumanap nang mas mahusay kaysa sa iba ang tanging kritikal na kadahilanan na sina Kotter at Heskett (1992, p.11) ang maaaring makilala ay ang kultura ng korporasyon. Sa mga partikular na samahang may kagalang-galang na kultura ay higit na nagawa kaysa sa mga may kultura na hindi magalang sa pamamagitan ng isang malaking margin:
Natagpuan namin na ang mga kultura na binibigyang diin ang lahat ng mga pangunahing nasasakupang pamamahala (mga customer, stockholder at empleyado) ay nagtagumpay sa mga firm na walang mga katangiang pangkulturang iyon sa pamamagitan ng isang malaking margin. Sa loob ng isang 11 taon na panahon ay pinalaki nila ang kanilang average na mga presyo ng stock ng 901% kumpara sa 74% at lumago ang kanilang kita sa 756% sa average kumpara sa 1%.
Ito ay isang nakakagulat na paghahanap dahil maaaring ipalagay ng isa na tinutukoy ng sektor ang pagganap - halimbawa na ang mga kumpanya ng enerhiya ay nakakuha ng mas maraming kita kaysa sa mga nagtitinda. Gayunpaman ang natagpuan nila ay ang salik na tinutukoy ang pagganap ay kulturang pang-organisasyon. Ang pagtuklas na ito ay nangangahulugan din na ang ilan sa mga patakaran ng sistematikong lakas ay pipilitin sa mga samahan kung gusto nila o hindi. Kung ang mga samahan na walang kagalang-galang na kultura ay hindi nagdaragdag ng kita, sa paglaon ng oras ang lahat ng mga organisasyon ay magkakaroon ng mga magalang na kultura.
Diskarte 2: Humingi ng kababaang-loob mula sa mga tagapamahala
Sa samahan ang CEO ay may pananaw na ang isang masamang mansanas ay maaaring lason ang ani. Mabilis na lumipat ang samahang ito upang alisin ang sarili ng mga tagapamahala na nag-abuso sa kapangyarihan. Sinabi ng tagapamahala ng HR na ang samahan ay mayroong isang kulturang nagtutulungan na nangangahulugang kumuha ito ng isang mahirap na linya sa mga taong may mahirap na ego. Kung hindi nila binago ang kanilang pag-uugali upang umangkop sa kulturang pang-organisasyon ay napilitan silang iwanan ang kumpanya, tulad ng ipinaliwanag niya:
Kung ang isang tao ay may labis na labis na kaakuhan hindi ito matitiis. Dadalhin sila sa tabi at sasabihin na kailangan mong tratuhin ang mga tao ayon sa kung paano ang mga bagay sa kulturang pang-organisasyon. Ang sinumang nagpapahirap sa mga bagay ng kumpanya ay sinabi sa tungkol doon at kung ito ay napakasama hindi sila mananatili sa kumpanya.
Ipinapakita ng quote na ito na pinaniniwalaan niya na ang mga egos ng problema ay madalas na mapamahalaan. Gayunpaman hindi palaging ito ang kaso at nagbigay siya ng isang halimbawa ng isa sa mga tagapamahala na pinilit na umalis at sinabi na ang kumpanya ay nagbayad ng higit sa inaasahan ng manager na ito upang mabilis na mawala siya.
Ang tila nasa likod ng pamamaraang ito ay na kung ang isang magalang na kultura ay kritikal para sa pagganap, kung gayon ang mga tauhan na hindi umaangkop sa kultura ay isang banta sa pagganap ng korporasyon at kailangang tratuhin nang ganoon.
Habang sa itaas ay lilitaw na ang mga personalidad na hindi maaaring umangkop sa isang kultura ng korporasyon ay maaaring makilala sa pamamagitan ng screening bago ang trabaho, mahirap ang solusyon na ito sa dalawang kadahilanan. Ang isa ay ang mga potensyal na empleyado ay maaaring asahan na sagutin ang mga pagsubok sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga sagot na sa tingin nila ay makakakuha sa kanila ng trabaho. Ang isa pa ay inilarawan ng HR manager ng samahan. Sinabi niya na mayroong isang problema kung saan dapat harapin ng mga samahan habang naghahanap sila para sa kawani na may paghimok at ambisyon, ngunit may kamalayan na ang mga taong tulad nito ay maaaring maging mapagmahal at kailangang maingat na pamahalaan.
Ang tila nagiging sanhi ng ilang mga tagapamahala na hindi mabago ang kanilang mga personalidad upang magkasya sa kultura ng korporasyon ay mga karamdaman sa sikolohikal at personalidad at partikular na narcissism. Kinilala ni Thomas (2012) ang ilan sa mga kadahilanan kung bakit ang mga narcissist ay malamang na hindi makayanang umangkop sa mga corporate culture. Kasama rito ang isang halatang pag-focus sa sarili sa mga interpersonal na palitan, mga problema sa pagpapanatili ng kasiya-siyang mga relasyon, kahirapan sa empatiya, sobrang pagkasensitibo sa anumang mga panlalait o naisip na panunuya, kinamumuhian ang mga hindi humanga sa kanila, gumagamit ng ibang mga tao nang hindi isinasaalang-alang ang gastos sa paggawa nito, kawalan ng kakayahan na makita ang pananaw ng iba at isang kawalan ng kakayahang magpakita ng pagsisisi o pasasalamat.
Ang isyu ng mga personalidad na hindi maaaring umangkop sa isang kultura ng korporasyon ay isang lugar na magiging mahirap na tugunan. Mayroong isang makabuluhang peligro na ang mga pagkukusa sa lugar na ito ay maaaring magamit upang mapupuksa ang mga empleyado na walang ginawa upang matiyak na mawala ang kanilang trabaho. Gayunpaman may mga diskarte na maaaring kunin ang mga samahan na makakatulong sa pagpapahinto ng mga tauhan sa pagbuo ng mga egro ng problema. Si James Kerr ay nagsulat ng isang libro tungkol sa kung bakit ang koponan ng New Zealand All Blacks rugby ay ang pinakamatagumpay na koponan sa internasyonal na rugby. Si Kerr ay nakapanayam ng The Independent tungkol sa nalaman niya. Nakatutuwang nakatuon siya sa pamamahala. Inilarawan niya kung paano ang kultura sa loob ng All Blacks ay pinananatiling magalang sa pamamagitan ng pagtuon sa kababaang-loob na nakita ang mga manlalaro na walisin ang mga libangan na binago nila. Ang kasanayan na ito ay dinisenyo upang ihinto ang mga kasapi ng koponan na nagkakaroon ng mga egos na problema:
Ang pagwawalis sa mga malaglag, tulad ng pagtawag ko rito, ay mahalaga sapagkat ang kalaban ng mataas na pagganap ay karapat-dapat. Ang pagiging mapagpakumbaba sa iyong trabaho at gawin ito nang tama ay napakahalaga sa negosyo, tulad ng ito sa isport, at hindi iniisip na napakahusay mo na naging trabaho ng ibang tao na kunin ka pagkatapos mo.
Ang diskarte ng pagkakaroon ng mga tagapamahala gumanap ng mga panggagaling na gawain upang maiwasan ang pagbuo ng isang pakiramdam ng karapatan ay madaling magamit sa mga organisasyon. Mayroong maraming mga menial na gawain na maaaring tasked manager sa pagganap.
Diskarte 3: Desentralisado ang kapangyarihan
Ang kalahok H ay dating tagapamahala ng HR ng kalahok ng kumpanya na si D ay tumakbo. Ipinaliwanag niya na ang awtoridad na gumawa ng mga desisyon ay malinaw na nakalagay sa mga paglalarawan sa trabaho at ang mga tagapamahala ay hindi pinahintulutan na gumamit ng hierarchical power sa mga tauhan:
Ang kapangyarihan ay hindi batay sa lahat sa mga posisyon ng mga tao, tulad ng tagapamahala ng operasyon ay walang anumang hulaan ko na pinaghihinalaang kapangyarihan kaysa sa katulong sa silid-mail. Ang bawat isa ay may kumpletong kontrol sa kanilang mga tungkulin at binigyan sila ng awtoridad na pamahalaan ang kanilang mga tungkulin sa paraang nakikita nilang epektibo. Maaari silang gumawa ng mga desisyon na hindi magagawa ng karamihan sa mga tao sa ilang mga antas sa mga organisasyon. Hinimok nila na magpasya. Nabigyan sila ng patnubay noong sila ay bago, naituro sa kung paano nila dapat gawin ang mga bagay hanggang sa sila ay sanayin, ngunit palagi silang binibigyan ng awtoridad mula sa unang araw na gumawa ng mga desisyon tungkol sa kung paano nila mapapabuti ang kanilang mga trabaho.
Ang ipinapakita ng quote na ito ay ang pamamahala na nagtatakda ng malinaw na mga patakaran tungkol sa kung paano dapat mailapat ang lakas. Sa partikular sa pamamagitan ng paglilinaw nito sa lahat ng mga tagapamahala na ang pagpilit sa mga tao sa mas mababang mga bahagi ng hierarchy na bulag na sundin ang mga utos ay hindi katanggap-tanggap na pag-uugali. Gayunpaman kaduda-dudang ang lahat ng tauhan ay mayroong 'kumpletong kontrol' sa kanilang mga tungkulin. Mayroong isang potensyal na peligro na ang pagbibigay sa indibidwal na kawani ng kumpletong kontrol sa pagpapasya kung paano nila ginagawa ang kanilang mga trabaho ay nagreresulta sa kaguluhan dahil maraming mga posisyon ang magkakaugnay at nangangailangan ng sama-samang pagpapasya. Bukod dito ang pamamaraang ito ay maaaring magresulta sa mahabang pagkaantala sa paggawa ng desisyon dahil ang staff ay kailangang konsultahin tungkol sa anumang desisyon na kasangkot sa kanila. Ipinaliwanag ng Kalahok D na sa mga sitwasyong iyon kung saan kailangang gawin ang mabilis na pagpapasya, naunawaan ng lahat ng tauhan na ang mga tagapamahala ang gagawa ng mga pagpapasyang iyon.Ang tila mas malamang ay sa loob ng samahan isang pagsisikap na ginawa upang bigyan ang kawani ng mas maraming kontrol sa kanilang mga tungkulin hangga't maaari, sa halip na bigyan sila ng kumpletong kontrol.
Ano ang partikular na kawili-wili tungkol sa quote na ito ay ipinapahiwatig nito na ang lakas ng dinamika ay maaaring mabago sa mga hierarchical na organisasyon nang hindi talaga sinisira ang hierarchy. Ito ay mahalaga sapagkat ang ilang mga teoretiko sa lugar na ito ay humahawak sa pananaw na hindi ito posible. Naniniwala si Foucault na ang mga hierarchy ay isang problema at tiningnan kung paano maaaring gumana ang mga lipunan nang walang hierarchies (Pickett, 2005). Clegg et al. (2006) tingnan din ang mga hierarchy bilang isang problema. Kinikilala nila kung paano ang mga ugnayan ng pangingibabaw ay palaging ipinapahayag sa hierarchically at iminungkahi na ang mga hierarchy ay hindi isang partikular na natural na paraan ng samahan.
Gayunpaman ang pananaw na maiiwasan ang mga hierarchy ay tinanggihan ng mga mananaliksik sa hirarkiya na si Greunfeld at Tiedens (2010). Inaangkin nila na imposibleng makahanap ng mga pangkat kung saan ang lahat ng mga miyembro ay may halos pantay na katayuan at kapangyarihan at totoo ito para sa mga hayop pati na rin sa mga tao. Sinasabi ng propesor ng Stanford na si Bob Sutton na ang hierarchy ay hindi maiiwasan at ang mga organisasyon at tao ay nangangailangan ng hierarchy.
Kung ang mga hierarchy ay hindi maiiwasan at may mga samahan tulad ng pinamunuan ng kalahok na D, kung saan ang hierarchy ay hindi lilitaw na isang problema, lumilitaw na maaaring nagkamali si Foucault. Ang mga komento ng Kalahok H at ang pagganap ng samahan ng Kalahok D ay pinamunuan, ipahiwatig na ang problema ay hindi hierarchies ngunit ang paraan na ang kuryente ay may kaugaliang mailapat sa loob ng mga hierarchy. Ang implikasyon nito ay dapat pagtuunan ng pansin ng mga organisasyon kung paano inilalapat ang lakas sa loob ng istraktura kaysa sa istraktura mismo. Ito ang pinakamahalagang punto sa artikulong ito.
Ang may problemang aspeto ng lakas na pinagbabatayan ng quote mula sa kalahok H ay ang sentralisidad ng kuryente. Ang pag-iwas sa mga tagapamahala na gumagamit ng lakas na hierarchical ay nangangahulugang ang mga empleyado na mas mababa ang ranggo ay nasisiyahan ng higit na lakas sa kanilang mga tungkulin dahil nakagawa sila ng mga desisyon na sa mas tipikal na mga hierarchy na hindi nila magagawa. Ang prosesong ito ay tumatagal ng ilang awtoridad sa paggawa ng desisyon na malayo sa mga nakatatandang tagapamahala at sa kapangyarihan na tulad ng pamamahinga.
Ang ideya na ang kapangyarihan ng desentralisasyon ay mahalaga ay hindi bago. Tulad ng mahusay na ipinaliwanag ni James Madison (1788) na "Ang akumulasyon ng lahat ng kapangyarihan sa parehong mga kamay, maaaring makatwirang bigkasin ang mismong kahulugan ng paniniil". Malinaw na ipinahihiwatig nito na dapat iwasan ang paniniil at ang isang paraan upang magawa ito ay sa pamamagitan ng kapangyarihan na desentralisado, isang bagay na ipinakita ng samahan na naugnay sa tila isang "mapagpakumbabang pamumuno".
Hindi lamang ang kapangyarihan ng desentralisasyon ay nakakaakit sa teoretikal ngunit mayroong komprehensibong husay at dami na pagsasaliksik na sumusuporta sa kapangyarihan ng desentralisasyon. Hodson (2001), sa kanyang meta-analysis, natagpuan na upang madagdagan ang mga organisasyon ng pagiging produktibo ay dapat matuto upang ma-desentralisa ang kapangyarihan: "Ang matagal nang tradisyon ng unilateral na kapangyarihan ng pamamahala ay dapat mapalitan ng mga bilateral na sistema ng kapangyarihan kung saan maririnig ang mga tinig ng mga manggagawa" (Hodson, 2001, p.269).
Ang kapangyarihan ng Desentralisasyon ay hindi lamang isang diskarte na limitado sa paggawa ng mas matagumpay na mga lugar ng trabaho. Ang diskarteng ito ay mailalapat sa mga samahan ng lahat ng laki, hanggang sa at kabilang ang mga sistemang pampulitika, ekonomiya, emperyo.
Pagsasama-sama sa Lahat ng Ito
Kung ano ang nangyari sa samahan at kung ano ang kinikilala ngayon ng pananaliksik sa pamamahala ay nangangahulugang mayroong ilang dahilan para sa pag-asa na ang isyu ng sistemiko / lakas ng pamumuno ay magsisimulang makuha ang pansin na nararapat. Tulad ng mga organisasyong gumagamit ng kapangyarihan na magalang na magpatuloy sa pagtulak sa mga hindi ginagawa sa labas ng merkado, malamang na ang paksa ng kung paano gamitin nang epektibo ang sistematikong kapangyarihan ay magiging mas pangunahing stream. Sa paglipas ng panahon maaasahan din na ang gumagalaw nang komersyo ay dadaloy sa yugto ng politika. Sa mas maraming oras ay maaasahan na ang daloy ay maaabot sa antas ng pamilya.
Ang diskarte ng desentralisasyon ay ginagawa na ang paglipat na ito. May mga palatandaan na ang mga partidong pampulitika ay nagsisimulang yakapin ang karagdagang desentralisasyon. Sa Iceland, ayon sa isang artikulo ng Zero Hedge, ang partido ng Pirate, isang partidong pampulitika na nagawa nang mahusay noong nakaraang halalan, ay may isang patakaran sa kung paano dapat mailapat ang sistemang lakas. Partikular na itinaguyod ng partido na ito ang kapangyarihan ng disentralisasyon, na ipinakita ng slogan: "Hindi kami narito upang makakuha ng kapangyarihan; narito kami upang ipamahagi ang kapangyarihan ”.
Upang mailagay ang pagtulak patungo sa desentralisasyon sa isang mas malawak na konteksto, lumilitaw na parang isang rebolusyon ng desentralisasyon ay nasa ilalim na ng paraan salamat sa teknolohiya. Desentralisado ng social media ang kapangyarihan ng press at block chain ay ang desentralisa sa kapangyarihan ng pagbabangko. Sa kontekstong ito ang kapangyarihan ng desentralisasyon sa loob ng mga organisasyon ay maaaring tingnan bilang bahagi ng isang malawak na kalakaran ng desentralisasyon.
Ang pananaw na nag-ambag ng kalahok D sa umuusbong na trend ng desentralisasyon ay nagpapahiwatig na ang mga magalang na kultura at kapangyarihan ng desentralisasyon ay kailangang may kasamang maingat na pagtuon sa pamamahala ng mga egos ng mga nagtatrabaho sa loob ng mga samahan. Habang ang samahan na pinamunuan ng kalahok D ay isa lamang sa pag-aaral ng kaso, ang katotohanang ang diskarte na kinuha nito ay nasubukan at napatunayan na matagumpay sa maraming iba pang mga samahan ay ginagawang mas mahirap na bale-walain ito bilang isang off.
Ang ibig sabihin ng lahat ng ito ay may dahilan para sa pag-asa na, pagkatapos ng 3000 taon ng paksa ng kung paano dapat mailapat ang lakas na pinapanatili ng isang walang punong lugar ng mga piling tao, ang mga puwersa sa merkado ay magdudulot ng isang tagumpay sa lugar na ito. Inaasahan ko, sa isang punto sa hinaharap, ang mga pinuno ng negosyo at pampulitika at maging ang mga magulang ay masusukat ng mga katangiang kasama ang kanilang kababaang-loob, kakayahang mamuno nang may paggalang at ang kanilang pagiging epektibo sa desentralisadong kapangyarihan. Sa ganitong sitwasyon malamang na kapwa ang mga antas ng kaunlaran ay magiging mas mataas at ang mga antas ng mapanirang tunggalian ay magiging mas mababa kaysa sa ngayon.
Gayunpaman tulad ng paninindigan mayroon kaming isang mundo kung saan, salamat sa mga interbensyon ng isang maliit na piling tao, hindi gumaganang mga magulang, na walang ideya tungkol sa kung paano dapat mailapat ang lakas, taasan ang mga batang hindi gumana, na walang ideya tungkol sa kung paano dapat mailapat ang lakas. Ang aming mga pinuno ay hindi nagaganap na resulta ng prosesong ito at nagreresulta ito sa karamihan ng kaguluhan at hidwaan na nakikita naming nagaganap sa paligid ng planeta.
Ang ipinahihiwatig nito ay ang karamihan sa hidwaan na nagaganap sa planeta ay sanhi ng takot at maling gawain ng isang maliit na piling tao, kaysa sa likas na katangian ng tao. Pag-isipan ang isang henerasyon ng mga anak na pinalaki ng mga magulang na nakakaunawa sa pinakamahusay na paraan upang mag-apply ng lakas. Isipin kung gaano mas gaanong mapanirang kontrahan ang magaganap habang ang henerasyong ito ay dumating sa kapangyarihan. Isipin kung gaano gaanong mas gaanong mapanirang kontrahan ang magaganap kung ang mga tao ay mas magkaroon ng kamalayan sa mga lakas na dinamika na kasangkot sa lahat ng kanilang mga pakikipag-ugnayan.
Ang isang kapaki-pakinabang na pagkakatulad dito ay ang pagmamaneho ng mga kotse. Ang nangyari sa kapangyarihan ay maihahalintulad sa pagkakaroon ng isang mundo kung saan ang lahat ay nagmamay-ari ng kotse ngunit wala pang mga patakaran sa pagmamaneho, walang mga karatula sa kalsada, walang mga ilaw sa trapiko at walang mga aralin sa pagmamaneho. Sa mundong ito ang bilang ng mga namatay dahil sa mga aksidente sa pagmamaneho ay malaki. Gayunpaman ang sitwasyong ito ay nababagay sa mga piling tao, na nag-aalala na kung ang mga patakaran sa pagmamaneho ay ipinakilala ang kanilang kakayahang gawin ang anumang nais nila ay mapanganib. Pinipigilan nila ang lahat ng mga pagtatangka na pag-aralan ang pagmamaneho o magtakda ng mga panuntunan at malayo pa upang maitaguyod ang isang salaysay na ang pagmamaneho ay dapat na isapersonal upang ang mga pagkamatay ay masisi sa indibidwal kaysa sa kanilang pagsugpo sa mga hakbang sa kaligtasan at pinipigilan ang pagsasaliksik kung bakit maraming tao ang namamatay. Ang resulta nito ay nagpapatuloy ang pagpatay.Na ang sitwasyong ito ay nanatili sa lugar sa loob ng 3000 taon ay isang bagay na kailangang baguhin.
Mga Sanggunian
Abel, R. (1982) Ang Mga Kontradiksyon ng Impormal na Hustisya. Sa Abel, R. (Ed.), The Politics of Informal Justice, Vol. 1 . (pp.1-13). New York: Academic Press.
Axelrod, R. (1984). Ang ebolusyon ng kooperasyon . New York, NY: Basic Books Inc.
Benjamin, L. & Simpson, J. (2009) Ang lakas ng sitwasyon: Ang epekto ng Milgram's
pag-aaral ng pagsunod sa pagkatao at sikolohiya sa lipunan. American Psychologist, 64, 1, pp.12-19. DOI: 10.1037 / a0014077.
Bentley, T. Catley, B. Cooper-Thomas, H. Gardner, D. O'Driscoll, M. & Trenberth, L. (2009) Pag-unawa sa stress at pananakot sa mga lugar ng trabaho sa New Zealand . Nakuha mula sa www.massey.ac.nz/massey/fms77…./2010/04/docs/Bentley-et- al-report.pdf
Brandon, M. & Robertson, L. (2007) Paglutas ng kontrahan at pagtatalo . Melbourne, Australia: Oxford University Press.
Burr, V. (2003). Konstruksyon sa Panlipunan . London, England: Rout74.
Burton, J. (1990) Paglutas ng resolusyon at pag-iingat . London, England: Macmillan.
Bush, R. & Folger, J. (1994). Ang pangako ng pamamagitan: Pagtugon sa salungatan sa pamamagitan ng kapangyarihan at pagkilala . San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Cahn, D. & Abigail, R. (2007) Pamamahala ng hidwaan sa pamamagitan ng komunikasyon . Boston, MA: Pearson.
Chatterjee, C. & Lefcovitch, A. (2008) Alternatibong paglutas ng hindi pagkakaunawaan: Isang praktikal na gabay . London, England: Rout74.
Clegg, S., Mikkelsen, E. & Sewell, G. (2015) Salungatan: Organisasyon. International Encyclopedia ng Agham Panlipunan & Pang-asal , ika-2 edisyon, Tomo 4 http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.96002-1 pp.639-643.
Clegg, S., Courpasson, D. at Phillips, N. (2006) Kapangyarihan at mga samahan . London. Inglatera: Sage.
Cobb, S & Rifkin, J. (1991). Pagsasanay at kabalintunaan: Pag-deconstruct ng neutralidad sa pagpapagitna. Journal ng batas at pagtatanong sa lipunan . 16, 1, pp.35-65. Nakuha mula sa
Collins English Dictionary - Kumpleto at Hindi Maikli, 12th Edition (2014). London. England: Mga Publisher ng HarperCollins.
CPP Inc. (2008) Global Human Capital Report, Hulyo 2008. Salungatan sa lugar ng trabaho at kung paano ito magagamit ng mga negosyo upang umunlad. Nakuha mula sa
De Frank, R. & Ivancevich, J. (1998) Stress sa trabaho: Isang update ng ehekutibo. Executive ng Academy of Management , 12, 3, pp. 55-66. Nakuha mula sa
Del Collins, M. (2005) Transcending dualistic na pag-iisip sa paglutas ng kontrahan. Journal ng negosasyon 21, 2, pp. 263-280. Nakuha mula sa
Kinuha ang quote ni Einstein mula sa
Kinuha ang quote ni Einstein mula sa
Ellis, D. & Anderson, D. (2005) Resolusyon sa tunggalian: Isang pambungad na teksto. Toronto, Canada: Emond Montgomery Publications.
Folger, J., Scott Poole, M. & Stutman, R. (2005) Nagtatrabaho sa pamamagitan ng salungatan. Boston, MA: Pearson.
Foucault, M. (1979) Disiplina at Parusa: Ang Kapanganakan ng Bilangguan , Mga Libro sa Antigo, New York, NY.
Foucault, M. (1980) Kapangyarihan / kaalaman . Brighton, England: Harvester.
Foucault, M. (1994) Ang paksa at kapangyarihan. Sa Rubinow, P. & Rose, N. (Eds.), The Essential Foucault (pp. 47-63) New York, NY: New Press.
Goldman, B. Cropranzo, R. Stein, J. & Benson, L. (2008). Ang papel na ginagampanan ng mga third party / mediation sa pamamahala ng hidwaan sa mga samahan. Sa De Dreu, K. & Gelfand, M. (2008) (Eds.). Ang sikolohiya ng hidwaan at pamamahala ng hidwaan sa mga samahan (pp.291-320). New York, NY: Lawrence Erlbaum Associates.
Goleman, D. & Boyatzis, R. (2008) Panlipunang Panlipunan at ang biology ng pamumuno. Sa HBR's 10 dapat basahin sa pakikipagtulungan (pp. 15-30). Boston, MA: Harvard Business Review Press.
Gruenfeld, D. & Tiedens, L. (2010 ). Handbook ng sikolohiya sa lipunan, DOI: 10.1002 / 9780470561119.socpsy002033
Hansen, T. (2008). Kritikal na paglutas at kasanayan sa hidwaan. Quarterly Resolution ng Salungatan , 25,4, pp.403-427.Kinuha mula sa
Harris, A. (2011) Pag- deconstruct ng resolusyon sa kontrahan sa lugar ng pinagtatrabahuhan. MA-Tesis, AUT University of Technology. Nakuha mula sa
Hodson, R. (2001) Dignidad sa trabaho . New York, NY: Cambridge University Press.
Jaffee, D. (2008) Salungatan sa trabaho sa buong kasaysayan ng mga samahan. Sa De Dreu, K. & Gelfand, M. (Eds.), Ang sikolohiya ng salungatan at pamamahala ng hidwaan sa mga samahan (pp. 55-80) New York, NY: Lawrence Erlbaum Associates.
Kotter, J. & Heskett, J. (1992) Kulturang korporasyon at pagganap. New York, NY: The Free Press
Lax & Sibenius, 1986). Lax, D. & Sibenius, J. (1986). Ang manager bilang negosyador . New York, NY: Libreng Press.
Lulofs, R. & Cahn, D. (2000) Salungatan mula sa teorya hanggang sa pagkilos. Needham Heights, MA: Allyn at Bacon.
Mackie, K. (1991) Isang manwal ng resolusyon sa hindi pagkakaunawaan: ADR sa pagkilos. New York, NY: Rout74.
James Madison (1788) quote na nakuha mula sa
Kinuha ang quote ni Mark Twain mula sa https: // www. brainyquote. com / quotes / quotes / m /marktwain109624.html
Masters, M. & Albright, R. (2002) Ang kumpletong gabay sa paglutas ng kontrahan sa lugar ng trabaho . New York, NY: American Management Association.
Mischel, W. & Shoda, Y. (1995) Isang teorya ng sistema ng pagkatao na nagbibigay-malay sa pagkakaugnay: Mga sitwasyon sa reconceptualising, disposisyon, dynamics, at invariance sa istraktura ng personalidad. Sikolohikal Review , 2 nd edisyon, Vol 102. http://www.homepage.psy.utexas.edu/HomePage/Class/Psy394U/Bower/11%20Soc%20Cog%20Personality/Mischel-Shodapdf pp246-268.
Murphy, K. (1993) Katapatan sa lugar ng trabaho . Belmont, CA. Brooks / Cole.
Pickett, B. (2005) Sa paggamit at pag-abuso sa Foucault para sa politika . Oxford, England: Mga Libro sa Lexington.
Pruitt, D. Pierce, R. McGillicuddy, N., Welton, G. & Castriano, L. (1993). Pangmatagalang tagumpay sa pagpapagitna. Batas at Ugali ng Tao . Vol. 17, 3, pp.313-330. Nakuha mula sa http: //www.jstor.org.ezproxy.auckl
Robbins, S. Judge, T. Millett, B. & Waters-Marsh, T. (2008). Organisasyong Pag-uugali . Sydney, Australia: Pearson.
Stitt, A. (1998). Alternatibong paglutas ng hindi pagkakaunawaan para sa mga samahan. Etobicoke, Canada: John Wiley at Sons.
Sutton, B. (2014). Ang herarkiya ay mabuti, ang hierarchy ay mahalaga at mas mababa ay hindi palaging mas mahusay. Nakuha mula sa
Sgubini, A. & De La Roche, R. (2015) Pamamahala sa gastos ng hidwaan . Nakuha mula sa
Ang Karmapa (2017) Magkaugnay. Somerville, MA: Mga Publikasyon sa Karunungan.
Thomas, D. (2012) Narcissism sa likod ng maskara . Hove, England: Book Guild Publishing
Tillett, G. & French, B. (2006) Paglutas ng Salungatan . Melbourne, Australia: Oxford University Press.
Nakuha ang Times Higher Education (2017) mula sa https://www.timeshigheredukasyon.com/world-university-rankings/2017/world-ranking#!/page/0/length/25/sort_by/rank/sort_order/asc/cols/ stats
Ang Independent. (Nobyembre 11, 2015) Natuklasan kung paano dumating ang isang maliit na isla ng 4.5 milyong katao upang mangibabaw sa world rugby. Nakuha mula sa http://www.independent.co.uk/sport/rugby/rugby-union/international/rugby-world-cup-final-discovering-how-a-tiny-island-of-45m-people-came- to-dominate-rugby-sa buong mundo-a6717331.html
USA ngayon.
Vitali, S. Glattfelder, J. & Battiston, S. (2011). Ang network ng pandaigdigang kontrol sa korporasyon . Zurich, Switzerland. Nakuha mula sa
Walia, A. (2013). Nakuha mula sa
Zero Hedge (Oktubre 27, 2016) Maghanda para sa Pirates. Nakuha mula sa